Vorsicht Triggergefahr: Spricht wirklich alles für Diversität?

Transkript – Podcast - zeb.Sound of Finance

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[0:06] Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Sound of Finance, dem Podcast von ZEB. Die heutige Episode ist eine ganz besondere Episode, weil wir zum ersten Mal einen Podcast live im Rahmen der ZEB-Uni aufgenommen haben. Die ZEB-Uni ist unsere große interne Weiterbildungsveranstaltung. Alle Mitarbeitenden des ZEB sind dazu jedes Jahr für zwei volle Tage nach Münster eingeladen. Wir kommen zusammen, um zu lernen. Daher auch der Name ZEB-Uni. Wir lernen voneinander, aber es sind auch immer eine Vielzahl externer Redner eingeladen. Zwei davon, Frau Dr. Annegret Saxe und Patrick Fritz, hört ihr in dieser Folge. Moderiert von unserer Kollegin Mayre Junge diskutieren alle drei über ein durchaus kontroverses Thema. Diversität. Spricht wirklich alles dafür? Los geht's!

Ja, herzlich willkommen zum Kooperations-Podcast zwischen ZEB Sound of Finance und Plaudertaschen. Heute das erste Mal live von der ZEB Uni und noch ein Novum mit Patrick Fritz, der Co-Founder von dem Podcast Plaudertaschen.

[1:18] Ja, und was wäre ein richtig cooler Podcast ohne einen interessanten Gast? Wir sind super froh, dass Dr. Annegret Saxe dabei ist. Herzlich willkommen, Anne. Schön, dass du da bist.

[1:33] Ja, liebe Anne, ich freue mich total auch, dass du dabei bist. Wir hatten ja schon ein paar Formate zusammen, aber noch nicht live auf der Bühne. Also auf der virtuellen Bühne saßen wir schon zusammen. Deswegen super, dass du heute dabei bist. Wer es nicht weiß, für Anne ist auch ein Heimspiel heute. Also heute Abend ist nochmal euer Heimspiel, dann im Preußenstadion, habe ich gehört. Aber Anne, Vorständin der Sparkasse Münsterland. Ost. Und ja, warum haben wir dich auch gefragt, dass du heute dabei bist? Weil wenn man persönlich mit dir spricht oder wenn man auf LinkedIn dir folgt, dann merkt man, dass du ganz stark diese positiven Gefühle, die Sparkasse mit sich bringt, dass du das weitertragen willst, die Werte, der öffentliche Auftrag, wofür wir wirklich stehen. Und zwei Themen sind immer sehr stark im Fokus und zwar ist es Nachhaltigkeit und eben Diversität.

[2:19] Diversität, da soll es auch heute drum gehen. Wir haben bewusst gesagt, wir machen Wir machen kein klassisches Interview, weil wir haben jetzt gerade die Mittagspause hinter uns. Ich habe gehört, gestern Abend die Feier war auch sehr gut. Deswegen haben wir vier Thesen mitgebracht, die wir bewusst provokant gestellt haben. Das heißt, die Thesen an sich, da könnte man denken, oh, sollte man das so sagen, darf man das so sagen? Wir versuchen aber in der Diskussion genau zu schauen, was steckt denn in diesen Thesen drin? Stimmt das, was da steht? Kann man die komplett widerlegen? Sind wir vielleicht auch geteilter Meinung in der Diskussion? Wir werden alle drei mit diskutieren. Und wie können wir vielleicht dieses Thema Diversität auf eine etwas sachlichere Ebene bringen und wie können wir auch ein bisschen entspannter darüber sprechen,

[3:06] ohne dass gleich so viel Diskussionspotenzial entsteht. Und ich würde sagen, wir starten direkt rein mit der ersten These. Ja, lass uns direkt losgehen. Erste These, Diversität im Unternehmen erhöht die Komplexität und mindert die Effizienz. Anna, stimmst du der These zu?

[3:22] Ja klar, Diversität in Unternehmen erhöht die Komplexität, würde ich total zustimmen, finde ich aber überhaupt nicht schlimm. Also aus meiner Sicht, die Gesellschaft, das Leben ist total divers und wenn Unternehmen etwas diverser werden, werden sie einfach ein bisschen realitätsnäher. Das kann für ein Unternehmen per se aus meiner Sicht nicht falsch sein. Und ich teile, Patrick, genau deinen Ansatz, lass uns bitte gelassen darüber reden, weil das ist so emotional hoch aufgeputscht, das Thema. Deswegen finde ich gut, einfach gelassen diskutieren. Also für mich Diversität ganz normal, mehr ins Unternehmen rein. Das Unternehmen wird auch ein bisschen mehr realitätsnäher. Gucke ich auf Sparkassen insbesondere.

[3:58] Die Sparkassen haben sehr die Strategie, auch jetzt nochmal bestätigt vom DSGV, wir möchten für 100 Prozent der Gesellschaft da sein. Und wenn wir das als Anspruch haben, glaube ich, ist es auch gut, wenn wir dann auch intern möglichst nah an der Realität sind oder sie probieren, gut abzubilden. Natürlich nicht jeder möchte Banker, Bankerin werden, das ist auch klar. Aber eben ein bisschen mehr die Gesellschaft, wir sind als Sparkasse Teil der Gesellschaft und das eben auch im Innen abzubilden, finde ich gut. Ja klar, und ist ein bisschen komplexer, das Leben ist komplex. Also da sehe ich keinen Jammerpunkt oder sage ich so what. Mindert die Effizienz, würde ich sagen, ist für mich eigentlich der falsche Maßstab, weil es geht ja bei Diversität im Unternehmen auch immer darum, bestmögliche Entscheidungen zu treffen. Und mehr Diversität heißt, ich gucke mit unterschiedlichsten Blickwinkeln auf eine Herausforderung und kann sie super von allen Seiten beleuchten, eben auch Punkte, auf die ich selber nicht komme. Heißt, Diversität ist für mich risikoreduzierend. Und dann habe ich am Ende auch Entscheidungen, die aus meiner Sicht langfristig nachhaltiger, tragfähiger sind. Und dann ist Effizienz für mich das falsche Kriterium oder ich könnte sagen, langfristig sind sie auf jeden Fall effizient.

[5:06] Natürlich dauert es länger. Das merken wir auch bei uns in der Sparkasse. Je mehr Menschen am Tisch sind, je mehr Meinung und es wird diskutiert. Und natürlich dauert das länger, als wenn man einfach sagt, ich weiß, wie es geht, so ist die Lösung. Also ja, es ist komplexer und es dauert länger, aber Effizienz sehe ich hier nicht als Maßstab.

[5:23] Patrick, wie siehst du das? Wenn ich das aufgreifen darf jetzt von dir, wenn man jetzt versucht, Effizienz da so ein bisschen reinzubringen, dann ist es ja die Frage, sind es dann Kommunikationsprobleme, die irgendwie untereinander erstehen, sind es Reibungsverluste dabei? Aber da sind wir schon auch wieder bei dem Thema der Einleitung. Also wie kontrovers darf man das Thema überhaupt besprechen? Ich habe ganz viel, wenn ich mich da mal drüber informiert habe oder wenn ich auch Zeitungsartikel dazu gelesen habe, dann sind ganz viele Buzzwords immer da, die teilweise auch erschreckend sind. Und wir haben uns ja im Vorfeld auch die Frage gestellt, wie offen kann man denn wirklich über das Thema sprechen? Weil da ist total viel Sprengstoff drin, wenn man das so sagen will. Und jedes falsche Wort kann total falsch aufgenommen werden. Deswegen ist ja wirklich die Frage, wie kommen wir auch durch diese vier Thesen? Und können wir wirklich alle bestätigen, so wie du es jetzt teilweise getan hast?

[6:15] Oder haben wir auch tatsächlich Thesen, die wir einfach widerlegen wollen? Weil wenn man sich Diversität anguckt und ich habe im Vorfeld ein paar Gedanken dazu gemacht, dann geht es ja eigentlich um Wertschätzung, um Anerkennung. Da bin ich ja total bei dem, was du gerade gesagt hast. Kann man Wertschätzung und Anerkennung irgendwie mit Effizienz überhaupt aufwiegen? Also ist das wirklich der richtige Maßstab dafür? Weil wenn wir uns jetzt das Gegenteil angucken, dann ist es irgendwie Monotonie und das ist eigentlich Stillstand. Und wir wollen ja auch keinen Stillstand haben.

[6:45] Und das kann ich halt irgendwie wieder messen. Wenn ich Stillstand in einem bestimmten Bereich habe oder in meiner ganzen Unternehmung habe, dann habe ich natürlich wieder einen Faktor, wo ich sagen kann.

[6:57] Das zielt auch ein bisschen dann auf das Thema Effizienz natürlich auch wieder ein.

[7:02] Und ich habe mir die Frage gestellt, vielleicht hast du da auch noch spontan Gedanken zu, ab wann ist denn ein normales Team überhaupt ein diverses Team, also ein vielfältiges Team? Also jeder von uns ist ein Individuum und dann was mache ich das wirklich fest? Kommt das in deinen Diskussionen, kommst du da auch immer mal wieder dran vorbei?

[7:21] Ja, das ist ein ganz spannender Punkt, weil das ist ja auch schon eigentlich jetzt ein Triggerpunkt, den du gesagt hast, ein normales Team. Wann ist ein normales Team divers? Man müsste ja eigentlich sagen, wann oder das normale Team ist divers und wann wird es wieder unnormal, nämlich zu homogen oder zu monoton, wie du es genannt hast. Deswegen glaube ich, gibt es ja immer wieder Triggerpunkte, die sofort eigentlich einen hochgehen lassen. Also Normalität beim Thema Diversität ist irgendwie aus meiner Sicht so ein Triggerpunkt, wo wir aufpassen sollten. Aber ich verstehe ja genau, was du meinst. Und also für mich ist eher eben das Diverse das Normale und das kriegen wir nicht immer hin und deswegen müssen wir gucken, wie wir das strukturieren können und auch managen können. Und da bin ich ein bisschen weg, auch das Thema Wertschätzung einerseits total wichtig, um auch das Individuum zu sehen. Und gleichzeitig können wir aber auch Strukturen setzen, um eben ein bisschen diverser zu sein oder nicht in diese typischen Besetzungsprozesse, Recruiting-Prozesse und so reinzufallen. Also insofern ist es einerseits Aufgabe eben, die Wertschätzung, aber auch einfach ganz normal strukturieren, managen von Prozessen, um eben... Was auch immer jetzt normal ist, also um einfach diverser zu werden. Ich habe vielleicht noch, wenn ich einen Punkt dazu nennen darf, immer wenn ich Workshops mache zu neuen Arbeitsmethoden oder zu agilen Arbeitsmethoden in Sparkassen, in Teams, da kommt auch immer die Frage.

[8:37] Was ist denn das für eine Effizienzsteigerung? Was bringt mir das denn? Kann ich komplexere Sachen damit lösen? Ist das nur für einfache Themen? Und da haben wir tatsächlich ja schon Werkzeuge an die Hand bekommen. Wir haben auch darüber gesprochen, die sogenannte Stacy-Matrix, die mir quasi genau aufzeigt, wann macht denn ein total klassisches Projekt Sinn und wann macht es auch Sinn, agile Methoden einzusetzen. Ich glaube, da sind wir bei diesem Thema noch lange nicht. Die Frage ist, ob es überhaupt irgendwann mal was für sowas geben kann. Aber da, als wir ja zu 2015, 2016 ganz stark mit diesem Thema Agilität gestartet sind, auch in der Sparkassenfinanzgruppe, da habe ich das auch gemerkt. Da war ganz viel Unsicherheit da, die aber dann nach und nach durch bestimmte, ja, viele Diskussionen, aber auch bestimmte Aspekte, die man den Leuten an die Hand geben konnte, ja, das hat dann einfach ein bisschen mehr Sicherheit rübergebracht. Ja, ich finde das total spannend. Also vielleicht zusammenfassend, dass du sagst, Mensch, kurzfristig ist es vielleicht anstrengend, viele Meinungen zu hören, viele Perspektiven zu beleuchten, aber langfristig werden die Entscheidungen einfach auch von einer viel größeren Masse getragen und das Risiko minimiert sich dadurch ja auch.

[9:44] Würde ich sagen, gehen wir mal weiter. Genau, wir haben eine zweite These vorbereitet für euch, und zwar Diversität im Unternehmen.

[9:52] Fordert oder auch überfordert Führungskräfte? Vielleicht noch kurz einleiten, bevor wir in die Diskussion steigen. Wir haben das über extra mal in Klammern gesetzt, weil wir gefragt haben, ist der Kern tatsächlich die Überforderung? Und da steckt so ein bisschen die Frage auch dahinter, sollten Führungskräfte überhaupt mit diesem Thema überfordert sein? Weil es dann sich danach die Frage anschließt, ist das denn eine Führungsaufgabe? Ich habe mal überlegt, wenn ich jetzt Aufgaben- und Anforderungsmatrixen kenne aus Sparkassen oder anderen Banken, da habe ich noch nie Diversität drin gelesen. Deswegen könnte man fragen, muss sich eine Führungskraft denn wirklich darum kümmern? Auf der anderen Seite bedeutet ja Diversität, dass alle ihre Potenziale nutzen können und auch alle Mitarbeitenden ihre Potenziale ausschöpfen. Und dafür ist eine Führungskraft ja dann doch schon wieder für verantwortlich, dass seine, ihre Mitarbeitenden das ausschöpfen können. Wie steht ihr dazu, Maira? Ja, die Frage ist ja immer, wie du schon ganz richtig sagst, ist es Führungsaufgabe? Ist Diversität eine Aufgabe von Führungskräften?

[10:57] Ich würde sagen, teils, teils, weil eine Führungskraft kann natürlich nur in dem Rahmen agieren, dem ja auch geboten wird. Also wie ist vielleicht auch so die übergreifende Ausrichtung meines Unternehmens? Und das ist eben ein ganz großer Prozess, der auch alle Bereiche in Banken oder in Unternehmen betrifft. Wie ist beispielsweise das Recruiting aufgebaut? Also achte ich vielleicht schon im Recruiting darauf, auf diese Diversität Rücksicht zu nehmen und diverse Teams zu besetzen?

[11:23] Und dann ist natürlich die Frage, kann ich Diversität als Führungskraft irgendwie erlernen? Und da würde ich sagen, im ersten Step ist ja die Offenheit überhaupt, damit umzugehen und bereit zu sein, sich diesem Thema zu widmen, schon ganz, ganz viel wert. Ja. Und ich merke das eben auch im Projektalltag, dass Führungskräfte dann sagen, Mensch, das Ziel ist, mein Team hier nach vorne zu bringen, das Team irgendwie erfolgreich zu machen. Wann soll ich das denn jetzt noch unterkriegen? Und dann ist genau, wie du sagst, nämlich die Frage, muss das eigentlich irgendwo verschriftlicht sein, dass man darauf achten soll, dass man diese Versität dieser Teams auch fördern soll oder ist das eigentlich eine Selbstverständlichkeit?

[11:59] Wie erlebst du das so in deinem Alltag oder aus der Erfahrung, die du schon gemacht hast bei euch? Ja, würde ich unterschiedliche Facetten sehen. Also natürlich, erstmal ist auch eine Organisation an sich als Rahmen dafür verantwortlich für Diversität oder die Organisation legt Strukturen fest und die können Diversität unterstützen oder nicht. Und nur in diesem Rahmen kann die Führungskraft auch sich bewegen und aber auch der Mitarbeitende. Also dürfen wir, finde ich, auch nicht alle Aufgabe, alle Verantwortung einfach auf die Menschen delegieren und sagen, wenn ihr es nicht hinkriegt, seid ihr irgendwie schuld. Die Organisation selber mit ihrem Rahmen setzt natürlich auch Möglichkeiten und Strukturen. Dann natürlich ist für mich, das ist das Führungsaufgabe, weil aus meiner Sicht ist es Aufgabe der Führungskraft eben, du hast es eben auch gesagt, das Bestmögliche aus den Menschen rauszuholen. Und ich diskutiere das immer mit, es gibt ja die Goldenregel und die Platinregel. Die Goldenregel besagt ja, behandle jeden Menschen so, wie du gerne selbst behandelt werden möchtest. ist für mich hoch egoistisch und irgendwie auch ein bisschen verkehrt.

[12:54] Platinregel behandelt den Menschen so, wie er oder sie behandelt werden möchte. Nur irgendwann führt das ja auch dann doch in Effizienz. Und man kann nicht jeden Menschen so 100 Prozent irgendwie so behandeln, wie er, wie ich mir wohl denke, dass er oder sie behandelt werden möchte. Und dann bin ich beim weiteren Punkt. Für mich ist Diversität das Leben. Das ist nicht nur Aufgabe von Führungskräften, sondern genauso auch von Mitarbeitenden. Und da bin ich auch wieder bei der Gelassenheit. Wenn mal irgendwas nicht klappt oder wenn die Führungskraft mich nicht genau da abholt, wo ich mir jetzt gedacht

[13:23] habe, wo ich abgeholt werden muss, dann kann man es vielleicht auch ein bisschen gelassen sehen. So wie die Führungskraft ja auch es gelassener sehen muss, wenn nicht jeder Mitarbeitende genauso tickt, wie man selber tickt.

[13:33] Und so bei dem Ticken, da bin ich jetzt ganz persönlich bei mir. Ich frage mich auch immer wieder, wenn ich irgendwie ein Feedback haben möchte oder wenn ich irgendwie ein Team besetzen muss, frage ich immer die gleichen üblichen Verdächtigen, weil ich weiß, die verstehen mich, da muss ich mich nicht lange erklären. Die wissen genau, was ich meine. Oder gucke ich auch mal bewusst, okay, wenn ich dahin gehe, weiß ich, es wird anstrengend, weil irgendwie tickt die Person ganz anders als ich. Und wo muss ich das machen? Wo möchte ich das machen? Wo muss ich es auch mal nicht machen, weil es auch gut ist, wenn man seine Buddies hat und wenn man sich auch bei blind versteht? Das ist ja auch legitim. Und so kann man sich täglich, finde ich, herausfordern selbst. Und deswegen finde ich Diversität überfordernd, aber sollte definitiv fordern, weil wir uns damit auseinandersetzen müssen.

[14:13] Vielleicht noch so aus eurer beider Erfahrungen. Also gibt es schon Mittel, die man mit an die Hand geben kann? Also sind es Schulungen, sind es einfach persönliche Gespräche, ist es Literatur? Also jetzt wirklich mal so ganz offen gefragt, gar nicht provokativ. Also was kann man vielleicht jetzt schon tun, um das zu fördern? Also wir kommen ja gleich nochmal in der übernächsten These auf das Thema Kommunikation und das war auch so ein Stück weit das, was ich sagte mit dem Rahmen. Wenn natürlich von dem Unternehmen in der Innen- und auch in der Außenwirkung dieses Thema schon gespielt wird, dann öffnet es ja schon auch viele Gesprächsmöglichkeiten. Und ich finde es schon wichtig, die Menschen auch mit an die Hand zu nehmen, die Menschen zu befähigen. Das kann durch Schulungen, wie du sagst, sein, irgendwie unconscious bias. Haben wir auch im ZEB eben, sind wir da hinterher. Das kann aber auch in den täglichen Doings sein und in den Gesprächen und einfach so diese Offenheit für das Thema irgendwie zu pressieren. Und das geht oftmals natürlich irgendwie auch top down. Also das heißt so von oben eben auch, wenn sich auch so aus dem Projektalltag, wir erleben das immer wieder, wenn die Vorstände sich für das Thema interessieren, das Thema auch treiben, dann hat das auch einen Impact auf die gesamte Ausrichtung.

[15:19] Ich finde, die ganz klassischen Instrumente, Feedback, Reflexion, also ich glaube, wir müssen das Thema Diversität jetzt auch nicht so kompliziert und so hoch hängen irgendwie, dass man da irgendwie halb ein Studium erstmal absolvieren muss. Ich finde Gelassenheit, Offenheit, Kommunikation und miteinander reden und zuhören und verstehen und sich auf den Stuhl des anderen setzen. Und auch wenn der mir nicht gefällt oder wenn ich trotzdem sage, finde ich komisch, aber kann ich damit umgehen? Da finde ich, die ganz klassischen Instrumente helfen da auch schon weiter, weil sonst wird es irgendwie zu kompliziert oder es wird so ein Angst oder so ein großes Thema. Und ich finde eigentlich so ein großes Thema ist es am Ende dann doch nicht.

[15:58] Gerade Angst ist vielleicht auch eine ganz gute Überleitung für die nächste These, oder? Die dritte These, positive Diskriminierung ist auch Diskriminierung. Patrick, wie stehst du dazu?

[16:11] Das ist natürlich schwer, darüber zu diskutieren. Ich glaube, die Grundidee, die hinter dieser These steckt, ist, wenn ich unterrepräsentierte Gruppen fördere, diskriminiere ich dadurch Gruppen, die augenscheinlich nicht unterrepräsentiert sind. Und das ist natürlich eine Frage, wie empfindet das jeder Mitarbeitende dann selber auch dafür, also für sich. Und ich habe mal daran gedacht, wir hatten das jetzt schon drei Jahre her, da hatten wir bei Plaudertaschen mal eine Folge auch über Diversität gemacht und speziell über die Frauenquote. Und dann haben wir mit Martina Rabe gesprochen und sie sagte auch, sie ist durch die Frauenquote, hat sie ihre Position im Management bekommen und sie wusste selber gar nicht, finde ich das denn jetzt gut oder finde ich das nicht gut? Und als sie das dann für sich reflektiert hat, hat sie gesagt, ja, auf der einen Seite finde ich es gut, weil sonst hätte ich einfach diese Position gar nicht bekommen zu der Zeit vor drei Jahren, war vielleicht auch dann noch ein bisschen noch eine andere Zeit, weil sich das Thema eben so schnell entwickelt. Und auf der anderen Seite, jetzt habe ich aber nach einer gewissen Zeit einfach bewiesen, dass ich richtig in der Position bin und auf einmal interessiert es überhaupt keinen mehr, ob ich Mann, Frau, divers, was meine Ausrichtung ist, also wie vielfältig ich bin, das interessiert überhaupt keinen mehr, aber trotzdem an diesem einen Punkt war es wirklich ein großer Trigger.

[17:38] Anna, magst du darauf Bezug nehmen? Ich kenne das Interview jetzt nicht, deswegen kann ich jetzt nicht so viel sagen, weil ob die These, dass sie jetzt nur deswegen auch da hingekommen ist, da macht sie, also ich weiß nicht, warum sie das so annimmt, aber ich kenne jetzt das Gespräch gar nicht. Deswegen will ich da mal ein bisschen von weg. Ich habe immer bei diesem Thema, wer wird wie diskriminiert und was nehmen wir wem weg, finde ich, ist immer dieses Bild der Münchner Sicherheitskonferenz 2023.

[18:01] Ich glaube, das kennt ja jeder, dieser sehr eng besetzte Tisch, wo eben nur Männer sitzen. Und ich kann einfach nicht glauben, dass da die besten Menschen im Raum sitzen, die für dieses Thema, was sie da zu lösen hatten, dass das die beste Auswahl ist, die es gab. Das kann ich einfach nicht glauben bei gleichverteilter Intelligenz und unterschiedlichen Sichtweisen, die notwendig sind. Das haben wir schon diskutiert. Und wenn ich das Bild sehe, na klar, wenn ich sage, irgendwie müssen dann ein paar Männer aufstehen und den Platz räumen, kann ich total verstehen, dass das triggert und dass man auch sagt, das ist aber jetzt doof. Weil grundsätzlich finde ich Diversität auch richtig und soll ja auch jeder seine Rolle spielen, aber bitte nicht mein Platz. Und so, glaube ich, kommt dann auch diese Härte rein oder die Problematik. Auf der anderen Seite, finde ich, können wir nichts ändern, wenn es eben nicht auch ein paar Schmerzen gibt. Und die gibt es ja immer in der Organisation. Und ich meine, da haben dann die Menschen, die aufstehen müssen, die Schmerzen. Und vorher haben aber die ganzen anderen die Schmerzen, die gar nicht reinkommen. Also irgendwie eine Organisation muss immer knappe Ressourcen verteilen, auch gerade bei Führungskräften, bei Plätzen. Die werden immer enger, je höher es geht oder immer weniger, je höher man kommt. Und es ist immer eine Entscheidung, die eine Organisation oder ein Management treffen muss. Es gibt nie genug Plätze. Es gibt immer die Aufgabe, knappe Ressourcen zu verteilen. Und das sorgt für Enttäuschung. Also so nüchtern würde ich das gerne mal sehen. Aber natürlich müssen wir dann auch mit unseren gerade auch jungen männlichen Führungskräften, die natürlich nach vorne kommen wollen und diese Sorge haben. Natürlich höre ich die auch und die kann ich auch total verstehen.

[19:31] Eigentlich gibt es jetzt halt nur noch ein paar Wettbewerber, aber ich hoffe, es setzt sich dann der oder die Beste durch. Und dann ist es das ganz normale Prozedere in einem Unternehmen wieder. Aber dass es schmerzlos geht, hat ja keiner gesagt.

[19:43] Es kann eben immer nur ein Kriterium sein und nicht das Kriterium. Also das heißt, wir haben eine Facette von Eigenschaften von Menschen und wenn man sich die einfach mal anguckt, dann ist es natürlich wichtig, irgendwie auch im Auswahlprozess, wie du gerade sagst, darauf zu achten und nicht nur im Auswahlprozess, sondern wir hatten das Beispiel eben, dass vielleicht auch, wenn man über das Thema spricht, dass dann eben nicht irgendwie vier Männer auf der Bühne sitzen und das Gespräch führen, sondern dass man da bewusst auch darauf achtet, einfach die Wirkung und da vielleicht auch wirklich diverse Menschen in den Vordergrund stellt, um einfach auch zu sagen, die fungieren als Role Model. Und Menschen gucken auch vielleicht dann auf und orientieren sich daran und können sich dann auch eher mit diverseren Menschen differenzieren, als wenn es eben immer der gleiche, vom Aussehen her, der gleiche Typ ist, Typ Mensch.

[20:28] Ich versuche es auch noch mal so ein bisschen nüchtern zu betrachten, weil du gerade auch dieses Nüchterne einmal angesprochen hast, wie man diese ganze Situation vielleicht anschauen kann. Aber wenn man das ganze Thema mal googelt, dann findet man immer vier Dimensionen von Diversität. Also die Persönlichkeit, die im Mittelpunkt steht, dann eine innere Dimension, wo was reinfällt, wie Alter, wie Geschlecht, wie sexuelle Orientierung. Eine äußere Dimension, wo dann wirklich die Religion, die Familie, die Freizeit schon ein bisschen auf das Individuum ja auch einwirkt. Und dann habe ich halt auch die Organisation, in der man sich bewegt, wenn man es jetzt auf den beruflichen Kontext sehen will, wo dann der Status, den ich habe, den Job, die Aufgabengebiete. Und da habe ich mir auch die Frage gestellt, vielleicht gerne auch euer Feedback dazu, beziehen wir vielleicht, wenn wir über Diversität sprechen, auch zu wenig mit ein? Also müssten wir eigentlich noch mehr Aspekte, ich habe ja gerade nur einen kleinen Auszug davon genannt, mit einbeziehen, um zu sagen, da sind wir wieder, was ist ein normales Team, was ist ein diverses Team. Selbst wenn da vielleicht vier weiße Männer sitzen, dann können die ja doch, also auch von einer sexuellen Orientierung, Freizeit, die können ja komplett unterschiedlich sein, die sind aber vom Außenbild erstmal total gleich und wo man gar nicht weiß, was steckt wirklich dahinter. Wie seht ihr das denn so?

[21:47] Natürlich, jeder Mensch ist hochindividuell und deswegen kann ich auch verstehen, ich wiederhole mich da jetzt, glaube ich, dass das auch triggert, wenn jetzt einfach der, den wir ja häufig zitieren beim Thema Diversität, der 55-jährige weiße grauhaarige Mann sich wirklich ungerecht behandelt fühlt, wenn er per se als antidivers einfach von der Haltung tituliert wird oder irgendwie ihm zugeschrieben wird. Das ist natürlich überhaupt nicht richtig, eben mit Blick auf jede Individualität, die jeder Mensch mitbringt.

[22:14] Aber du hast gesagt, müssen wir nicht noch viel mehr Facetten einholen oder berücksichtigen. In meiner idealen Welt ist mir jetzt klar, dass das idealtypisch ist, würde ich sagen, wir müssen überhaupt gar keine Facette berücksichtigen. Wenn ich davon ausgehe, dass ich einfach den wirklich den bestgeeignetsten Menschen für diesen Job, den ich da gerade suche, wähle, ist es mir total egal, ob es ein Veganer ist, ein Mann, Frau, wie alt, welche Religion eigentlich und gerade eine Organisation, also wenn wir wieder in der, Definition, was kann eine Organisation schaffen, sollte das total egal sein. Nur wir stellen ja fest, im Moment kriegen wir das noch nicht hin und dann gucken halt doch zu viele mit den gleichen Merkmalen und ich nehme mal jetzt ein ganz anderes, also ich bin Mutter von zwei 20-jährigen Töchtern, mich kann man dazu sehr gut befragen, ich habe null Ahnung, was man jetzt zweijährigen Kindern schenkt oder zweijährigen Mädchen, weil kann ich überhaupt nicht mehr beurteilen irgendwie. Also jeder hat hat ja einfach seinen eingeschränkten Blick. Und wenn wir einfach in einer Gruppe zu viele Menschen mit, wenn wir nur Mütter mit 20-jährigen Töchtern in einer Gruppe haben, hilft das irgendwie auch nicht so weiter. Also deswegen müssen wir auf die Merkmale einerseits noch achten und gleichzeitig würde ich sagen, in einer idealen Organisation sind mir die eigentlich total egal.

[23:21] Dann kommen wir zur letzten These, die wir für euch mitgebracht haben. Und zwar, Unternehmen sollten sich in ihrer Kommunikation in Bezug auf Diversität neutral verhalten. Auch ein total spannender Aspekt, wenn man bedenkt, wir gucken jetzt auf Regionalbanken, du als Sparkassenvorständin, die Kundschaft sind erstmal alle und die Frage stellt sich dann natürlich, kann man überhaupt etwas tun, wo auch in der Kommunikation alle mit glücklich sind oder wird es immer Leute geben, die bestimmte Kommunikationsansätze nicht gut finden? Und dann natürlich auch die Frage, die ich euch gerne zur Diskussion mitgebe, dürfen wir uns als Bank, als Regionalbank nicht auch teilweise einfach mal stärker positionieren zu bestimmten Themen und dann bewusst darauf eingehen, da werden wir nicht alle mit glücklich machen, aber teilweise erwartet unsere Kundschaft aber auch, dass wir uns positionieren, weil wir eben so ein großes Unternehmen sind.

[24:19] Ja, also man hat ja häufig gehört, Unternehmen müssen sich politisch neutral verhalten. Das ist ja jetzt im Zuge der Europawahl vorher ein bisschen zum Glück aufgeweicht, weil ich glaube, den basisdemokratischen Grundkonsens, da trauen sich jetzt auch Unternehmen dafür, den auch nach außen zu tragen. Das finde ich auch richtig und wichtig, da Haltung zu zeigen. Aber natürlich wird es da immer wieder auch Diskussionen geben. Aber es ist ja gar nicht verkehrt, auch darüber zu sprechen und auch eine gewisse Repräsentanz und Sichtbarkeit auch als Organisation, als Unternehmen nach außen zu haben. Aber jetzt losgelöst, dass ich persönlich das auch richtig und wichtig finde, Haltung zu zeigen, tut es vielleicht Organisationen auch gut oder manchen fällt es vielleicht leichter, das auch da rein betriebswirtschaftlich zu sehen. Und da bin ich beim Thema Diversität. Ich hatte es im Vorgespräch auch gesagt, das finde ich ja die Riesenverknüpfung zu Nachhaltigkeit. Für mich sind das beides Themen. Wenn man die als Ausnahme betrachtet, ist das für mich der falsche Ansatz, ist das die falsche Prämisse. Also beides sind für mich Themen, die essentiell und immer ein Teil eines ökonomisch-rationalen Kaltkühls sein sollten für ein Unternehmen. Langfristig zu wirtschaften mit Ressourcen, die über eine Generation hinaus halten, ist einfach betriebswirtschaftlich sinnvoll.

[25:27] Diversität, hoch ökonomisch, betriebswirtschaftlich sinnvoll. Wenn ich auf den Fachkräftemangel gucke, auf die Notwendigkeiten, die wir haben, kann ich nicht auf bestimmte Gruppen verzichten. Also vielleicht hilft es den einen oder anderen, das betriebswirtschaftlich zu sehen. Ich sehe das aus beiden Facetten, weil ich finde es auch einfach gesellschaftlich wichtig und eine Chance, wenn wir da Stellung beziehen können. Ja, und auch gerade so mit dem Gedanken, den Sparkassen, Regionalbanken ja haben, ist ja auch die Frage, haben die nicht eine gesellschaftliche Verantwortung eigentlich für das Thema. Und ich finde es ganz spannend, ich habe ja auch mal in einer Bank gearbeitet und da ist es direkt am Anfang so, das Erste, was man lernt, verhalte ich irgendwie neutral. Sprich in einem Beratungsgespräch keine politischen Themen an, sprich nicht über Religion. Und ich finde, dass sich das jetzt mehr und mehr aufweicht und das total gut ist, dass Firmen auch beispielsweise bei einem Pride dabei sind und das auch stolz nach außen tragen.

[26:17] Und dass es immer wichtiger wird, das merken wir eben auch. Also ich hatte ein Projekt mit der BDSU, also einer unternehmischen Studentenberatung und da haben wir nämlich auch mal gefragt, Mensch, wie ist es denn jetzt, wenn ihr euren Arbeitgeber sucht? Achtet ihr denn auf das Thema Diversität?

[26:31] Und da war schon die Antwort ja. Also wenn da eine Karriere-Website ist, das war eben ein junges Mädchen, die hat gesagt, wenn ich die Karriere-Website angucke und da treten mir eben wirklich nur Männer entgegen und da ist vielleicht auch nur ein Mann als Ansprechpartner, dann fällt mir das auf. Und dann ist das was, was ich irgendwie bemerke und dann habe ich da vielleicht nicht Respekt vor, aber es ist irgendwie schon was, was gerade auch den jüngeren Menschen auffällt und gerade so mit den Anforderungen, die sich ja auch von Bewerberinnen und Bewerbern jetzt ändern, gerade mit der neuen Generation, die da ja zunehmend Wert drauf liegt, ist eben genau die Frage, können wir uns überhaupt noch leisten, auf diese Themen nicht zu achten?

[27:06] Und was da eben auch noch so mit reinspielt, ist so das Thema, ich kann natürlich eine Recruiting-Kampagne hier irgendwie fahren, wo ich darauf achte, möglichst divers auszusehen. Die Frage ist immer, wie authentisch, also kann ich damit auch eine gewisse Authentizität herstellen, weil natürlich muss das, was ich nach außen zeige, auch im Inneren funktionieren. Es kann nicht sein, dass ich dann eben mit einem diversen Team irgendwie mein Unternehmen vermarkte, was ja momentan ganz, ganz viele Unternehmen tun und im Inneren sieht das aber ganz anders aus. Also es muss irgendwie eine Passgenauigkeit da sein. Das ist die Herausforderung. Gleichzeitig ist es ja auch legitim, auf dem Weg zu sein. Also denn, was das Zielbild ist, das können wir alle definieren und das nehmen wir in der Sparkassenorganisation aus meiner Sicht auch sehr ernst und natürlich, wenn wir aber auf die einzelnen Sparkassen gucken, ist da auch noch ein Weg zu gehen und das, da ist meine Hoffnung, dass das eben auch die junge Generation oder alle auch anerkennen, dass man jetzt das nicht von heute auf morgen, gerade mit Blick auf jetzt, wenn wir auf Vorstände gucken, Vorstände in Bankqualifikation, das kann man nicht von heute auf morgen sofort ändern, aber wir können ganz viele Schritte gehen und dass der Weg eben auch schon ein Baustein ist und dass man den auch Auch Sie, das wäre mein Wunsch.

[28:12] Ich finde die Diskussion und die Eindrücke total spannend. Ich glaube, wir merken an vielen Stellen, man kann es vielleicht aktuell oder auch in der Zukunft, man wird es nie komplett ausdiskutieren können, weil es gibt verschiedenste Sichtweisen eben auf die Thesen. Deswegen haben wir bewusst auch diese Provokation teilweise damit reingebracht, weil man sagt, ja, teilweise steckt da vielleicht wirklich was Wahres drin. Aber ich glaube, das, was man mitnehmen kann, ist, was du auch einleitend gesagt hast, Anne, dass man einfach mal ein bisschen offener und auch ein bisschen entspannter über das Thema reden darf. Und auch teilweise in der Vorbereitung haben wir darüber gesprochen, was sind denn wirklich die richtigen Worte? Oder haben einzelne Worte so viel Sprengstoff, dass dann gleich wieder die Stimmung kippt oder dass es irgendwie durch die Zuhörerinnen und Zuhörer dann geht? Und ich glaube, das kann man sich wirklich mitnehmen, dass man entspannter über das Thema sprechen darf. Und ja, ich hoffe, wir haben mit der einen oder anderen These auch ein bisschen zum Nachdenken angeregt. Anne, vielen lieben Dank, dass du heute unser Gast warst. Und ja, vielen Dank fürs Zuhören. Danke.

[29:23] Das war unser erster Podcast live von der ZEB-Uni. Kontaktdaten und weiterführende Informationen findet ihr wie immer in der Episodenbeschreibung. Euer Feedback könnt ihr uns gerne über die sozialen Medien oder per E-Mail hinterlassen. Wenn euch die Folge gefallen hat, dann abonniert gerne den Podcast, empfehlt ihn in eurem Netzwerk weiter und lasst eine gute Bewertung da. Danke und bis zum nächsten Mal bei Sound of Finance.

[29:48] Music.