Zurück zum Ex? Re-Hiring als lohnenswertes Potenzial für Unternehmen.

Willkommen zum ZEB-Podcast Sound of Finance

[0:00] Music.

[0:06] Hallo und herzlich willkommen zum ZEB-Podcast Sound of Finance. In der heutigen Episode beschäftigen wir uns mit dem Thema Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter. Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft, qualifizierte Fachkräfte sind rar und die

Potenzial des Wiedereinstellens von ehemaligen Mitarbeitern

[0:20] Wechselbereitschaft in vielen Branchen hoch. Recruiting und Mitarbeiterbindung werden dementsprechend viel diskutiert, aber die Möglichkeit, ehemalige Mitarbeiter wieder einzustellen, ist möglicherweise ein unterschätztes Potenzial. Was bewegt also Menschen dazu, zum alten Arbeitgeber zurückzukehren? Wie kann man als Unternehmen Kontakt zu den Ehemaligen halten? Und wenn man dann tatsächlich wieder zurückkommt, wie schnell verändert sich

Gespräch mit Wiebke Reichel und Sebastian Brecht

[0:40] eigentlich das von früher gewohnte Arbeitsumfeld? Mein Name ist Martin Wolfslast und über diese Fragen spreche ich heute mit Wiebke Reichel und Sebastian Brecht. Wiebke leitet das Team der Personalentwicklung bei ZEB und Sebastian ist Senior Manager in der Practice Group Retail Banking mit Fokus Digitalisierung. Beide haben ZEB verlassen und sind auch beide wieder zurückgekehrt. Hallo ihr beiden und willkommen zurück. Hi Martin. Hallo Martin, hallo Wiebke. Vielleicht stellt ihr euch einmal kurz vor und erzählt so ein bisschen, was ihr genau im ZEB macht, also jetzt über diese ganz knappe Einleitung hinaus. Und dann erzählt mal, wann ihr ZEB verlassen habt und seit wann ihr jetzt wieder da seid.

[1:16] Ich kann da gerne einfach mal starten. Du hast es ja gerade schon gesagt, Martin. Ich bin aktuell Leitung in der Personalentwicklung und gemeinsam mit meinem vierköpfigen Team oder mit unserem vierköpfigen Team dafür verantwortlich, alle formalen Weiterbildungsangebote im ZEB bereitzustellen. Das heißt, alle Präsenzseminare, aber auch digitale Lernformate zu verwalten, zu konzipieren, Beratungsdienstleistung bereitzustellen für unsere Kollegen und Kolleginnen. Und darüber hinaus, wenn wir uns nicht mit dem Thema Lernen beschäftigen, dann beschäftigen wir uns auch mit dem Thema Performance und Talentmanagement und treiben einige Initiativen im ZDB mit, unter anderem das Thema Diversity, ESG, was ja auch immer mehr an Bedeutung gewinnt und Formate, Schulungsformate zum Thema Antidiskriminierung zum Beispiel. Und vielleicht noch zu dem letzten oder zu dem zweiten Part deiner Frage. Ich habe ZDB im März 2022 verlassen und bin jetzt seit Januar wieder an Bord, diesen Jahres. Okay, Sebastian?

Starken Fokus auf künstliche Intelligenz begleiten

[2:46] Begleite ich mit meinen Teams in letzter Zeit, wenig verwunderlich, sehr starken Fokus auf künstliche Intelligenz. Und es ist wie der typische Berateralltag natürlich jedes Mal aufs Neue eine Herausforderung. Das erste Mal bei CDB, um den zweiten Teil der Frage zu beantworten, war ich von 2013. Ich habe Mitte 2022 das CDB verlassen und bin jetzt seit Ende 2023 wieder an Bord. Wieder mit den Themen und ich glaube, alles Weitere ergibt sich jetzt auch im Gespräch. Ja, also schon unterschiedliche Tätigkeitsfelder, also Personalentwicklung und Consulting im Bereich Digitalisierung und KI. Aber euch eint dann ja, dass ihr ja wirklich fast zum gleichen Zeitpunkt ZDB verlassen habt und dann auch ungefähr zum gleichen Zeitpunkt, kleiner Unterschied, aber auch wieder zurückgekommen seid. Bevor wir da jetzt tiefer so in die individuellen Gründe einsteigen, würdet ihr sagen, das ist in so einer Beratung normal oder vielleicht normaler als in anderen Branchen? Also so eine gewisse Wechselfreudigkeit oder manche nennen das ja auch Drehtürmentalität, unterstellt man der Branche ja. Ist das so? Na, gute Frage. Die kann ich schwer beantworten, weil ich nach ZEB ins Start-up- und Scale-up- Umfeld gewechselt bin. Und auch da ist ähnlich wie in der Beratung Fluktuation an der Tagesordnung und irgendwie auch Arbeitsnormalität, dass Menschen kommen und gehen und die Zyklen vielleicht gar nicht so lang sind für den ersten Tätigkeitsbereich und der Juniores- Umfeld.

[4:12] Ich kann vielleicht mal versuchen, das aus zwei Feldern zu beantworten.

Wechselfreudigkeit in verschiedenen Branchen

[4:16] Einmal aus der Consulting-Sicht, aber auch das, was ich bei Kunden sehe. Ich glaube, so in Summe gibt es wenig Branchen, die sagen würden, es ist üblich oder zumindest nicht unüblich. Im Gegenteil, ich kenne eher Finanzdienstleister-Konzerne, bei denen, wenn ein Mitarbeiter geht, gibt es vom Chef noch den Hinweis zum Abschluss, wenn wir gewusst hätten, dass du uns wieder verlässt, hätten wir dich gar nicht erst eingestellt. Ja, also auch diese, sag ich mal, harte Verständnis im Sinne von klares Commitment und langjähriges Commitment, was glaube ich in der heutigen Zeit auch ein bisschen überholt ist, ist da. Deswegen, ich glaube, ich würde es tatsächlich ein bisschen mehr gerne mit dem Vergleich mit einem Fußballverein sehen. Ja, ich glaube, es gibt unterschiedliche Fußballvereine und klar, gerade wenn man in Nachwuchs, in Aufbau eines Spielers investiert hat, ist es irgendwo schade, den gehen zu sehen. Man möchte dann natürlich auch, sage ich mal, die Früchte in Form von Toren davon tragen. Jetzt würde ich aber auch sagen, dem einen oder anderen Spieler tut es wirklich gar nicht schlecht, eine andere Liga, einen anderen Verein nochmal zu sehen, einfach um vielleicht andere Fähigkeiten, andere Spielsysteme nochmal kennenzulernen. Und auch das widerspricht ja nicht, dass man da zurückkommt, wie, glaube ich, Ian Wiebkes in meinem Fall das zeigt.

[5:27] Also darum geht es und ich glaube, das sollte jedes Unternehmen sich bewusst sein. Jeder Mitarbeiter sucht irgendwo seinen Platz, seinen Ort, wo man sich wohlfühlt, wo man sich einbringen kann, wo man aber auch die Perspektiven und die Wertschätzung erfährt, die man sich eigentlich wünscht. Das sollte normaler werden aus meiner Sicht. Vielleicht als Gedanke, weil die Frage von dir, Martin, ja auch war, ist es normal oder normaler als in anderen Branchen, Wenn man jetzt mal den Blick Richtung Umfragen oder Studien zum Arbeitsmarkt wagt, dann merkt man ja auch schon, dass die Wechselfreudigkeit oder Bereitschaft von MitarbeiterInnen in den letzten Jahren massiv zugenommen hat. Hat insbesondere in der Kohorte 30 bis 39-jährige Personen, sind einfach wechselbereiter. Und deswegen ist, glaube ich, das, was in der Beratung schon immer die Normalität ist oder auch in Start-up, Scale-up-Umfeldern Normalität schon immer war.

[6:24] Auch jetzt bei großen Corporates in der Normalität angekommen und nimmt einfach zu.

Ja, mir fiel gerade ein zu dem, was Sebastian gesagt hat. Also aus Arbeitgebersicht nennt man das ja spezifisches Humankapital, also irgendwas, was dann an die Person gebunden ist und das schmerzt natürlich, wenn das dann wieder geht, weil da hat man ja in was rein investiert, was dann weg ist. Auf der anderen Seite, wenn man dann so stark verbrannte Erde hinterlässt, mit so einem Satz wie »Hätten wir das gewusst, hätten wir dich nie eingestellt«, nimmt man sich ja für immer die Möglichkeit, dass das Humankapital vielleicht wieder zurückkommt. Also sonst könnte man es ja noch möglicherweise, sieht man ja auch in euch beiden, dann irgendwie aufhalten, die Tür. Aber so ist dann natürlich endgültig verbrannte Erde. Ja genau, gehen wir gleich vielleicht noch ein bisschen darauf ein, was das so für die Gesamtwirtschaft heißt.

Können wir festhalten, Wechselbereitschaft nimmt zu und irgendwie müssen ja Unternehmen halt lernen, mit dieser Realität dann umzugehen.

Wie hat ZEB den Kontakt zu den Ehemaligen gehalten?

[7:08] Naheliegendes Thema dann, wie hat denn ZEB zu euch den Kontakt gehalten? Also ich stelle mir das vor, man sitzt dann da und überlegt sich, aus welchen Gründen auch immer, Ich könnte mir eigentlich vorstellen, wieder zurückzugehen. Da muss man ja irgendwie den Hörer in die Hand nehmen und irgendwen anrufen oder anschreiben. Oder ist es vielleicht sogar so gewesen, dass ihr angerufen

Persönliche Kontakte vs. formale Alumni-Programme

[7:23] wurdet oder angeschrieben wurdet? Oder war das vielleicht sogar so ganz strukturiert und förmlich in Form von so einer Art Alumni-Programm, dass da sowieso ein regelmäßiger Kontakt war? Oder war das eher eine individuelle Person? Wie ist das bei euch gelaufen? Bei mir war es eine Mischung, ehrlicherweise, aus allem. Also ja, ZDB hat ein Alumni-Programm auch in Regionalgruppen aufgeteilt. Also das macht es natürlich einfach, Kontakt zu halten, ZDB-Bewusstsein zu halten. Tatsächlich, was ich aber wichtiger fand, war in meinem Fall der persönliche Kontakt. Ich muss da vielleicht kurz ausholen zu dem Zeitpunkt, als ich gegangen bin.

[7:56] Ich hatte bei den Kollegen, gerade mit denen ich sehr eng oder über einen längeren Zeitverlauf auch zusammengearbeitet hatte, etwas, was mich sehr beeindruckt hat, dass da irgendwie eben nicht wie in einem skizzierten Fall mit, wenn wir das gewusst hätten, es böses Blut oder Aggressivität, Negativität gab, sondern im Gegenzug hatte ich das Gefühl, dass Menschen sagen, es ist gut, dass du deinen Weg verfolgst, dass du das für dich rausfindest. Wir wollen auch, dass du happy bist. Und das hat bei mir dazu gesorgt, dass ich mit doch ein paar Kollegen engen Kontakt gehalten habe, auch auf privater Ebene. Und dazu kamen wir dann immer wieder zum Gespräch, wie läuft es denn? Und die Frage, wie läuft es denn oder ob ich mich wohlfühle, war dann oft gar nicht mal so darauf bezogen, so ein kritisches Nachfragen oder wie läuft der Job, sondern wie geht es dir als Person? Und damit war es auch relativ einfach, das Vertrauensverhältnis beizubehalten, aufrechtzuerhalten und dann auch der Punkt, bei dem dann tatsächlich mein früherer CDC zu mir kam und sagte, wenn du mal wieder Überlegungen hast oder wenn du dir vorstellen könntest, zurückzukommen, gib mir Bescheid.

Und irgendwann kam dann der Punkt, dass ich gesagt habe, Horst, jetzt ist der Zeitpunkt, Bescheid, lass uns gerne mal drüber reden. Vielleicht einmal ganz kurz für die Hörerschaft. Was ist ein CDC? Ich glaube, der Begriff ist nicht jedem außerhalb der Beratung bekannt. Fairer Punkt.

[9:18] Gerade als Berater, bei dem man in wechselnden Projekt-Settings ist, hat man nicht einen Vorgesetzten, dadurch, dass man unterschiedliche Projektleiter oder Partner hat, mit denen man arbeitet. Es gibt aber eine übergreifende Person, ein ZDB-Nerders Career

Development Counselor, abgekürzt CDC, die ein bisschen langjährige Begleitung des Mitarbeiters im Sinne von persönlicher oder fachlicher Entwicklung steuert, begleitet und man könnte auch sagen, so ein bisschen Anwalt des Mitarbeiters ist. Alles klar. Also das klingt bei dir auf jeden Fall sehr nach der persönlichen Schiene.

[9:52] Wiebke, wie war das bei dir? Genau, ich glaube, ich kann das sehr ähnlich teilen. Bei mir war es auch ein Zusammenspiel von mehreren persönlichen Kontaktpunkten. Klar, das Alumni- Netzwerk habe ich auch irgendwie wahrgenommen, aber insbesondere die persönlichen Kontakte durch die Zugehörigkeit zu der HR-Abteilung vorher, wo ich auch wirklich lange Jahre mit Kollegen zusammengearbeitet habe, war da so der ausschlaggebende Punkt, dass ich immer wieder mit ZDB auch in Kontakt geblieben bin. Und zu der Rückkehr war es insbesondere, glaube ich, auch der Kontakt zu meiner ehemaligen Vorgesetzten. Damals, als ich gesagt habe, ich werde das Unternehmen verlassen, haben wir sofort in so einem total wertschätzenden und offenen Austausch gesagt, Er sagt, wir bleiben aber auch, wenn du, also wenn ich nicht mehr da bin, weiter im Kontakt, einfach aus zwei Gesichtspunkten, dass wir gesagt haben, einmal, wir lernen im Personalwesen total gut von Best Practices und anderen Unternehmen. Das heißt, es ist ein Mehrwert, wenn wir in Kontakt bleiben, einfach weil wir dann stetig thematisch im Austausch bleiben. Das war so einfach der eine opportunistische Punkt, dass wir gesagt haben, wir schätzen das gegenseitige Ideen-Sparing und vielleicht haben wir die gleichen Herausforderungen und können uns in anderen Unternehmenskontexten vielleicht auch ganz gut Lösungen gemeinsam erarbeiten, auch wenn wir nicht mehr für dasselbe Unternehmen arbeiten.

[11:15] Und gleichzeitig ist uns beiden, also meiner damaligen und jetzt auch wieder Chefin und mir bewusst erstaunt.

[11:22] Dass ein berufliches Netzwerk eine totale Stärke ist. Wir haben beide an dem Programm Working Out Loud teilgenommen, wo wir einfach ein gutes und breites Netzwerk von HRlerinnen aufgebaut haben und gemerkt haben, so der aktive Austausch mit der gleichen Berufsgruppe hilft total, sich weiterzuentwickeln und Impulse für die eigene Arbeit zu gewinnen. Deswegen war uns da irgendwie von vornherein klar, als ich gesagt habe, Ich werde das Unternehmen verlassen. Wir bleiben da im Kontakt und damals auch überhaupt nicht mit dem Gedanken, dass das vielleicht auch mal die Tür öffnet für eine Rückkehr. Also ich höre da bei beiden auf jeden Fall als Gemeinsamkeit raus einen, würde ich sagen, wertschätzenden Umgang mit der Entscheidung, dass man geht. Also eben genau das Gegenteil von der verbrannten Erde, von diesem, ach, hätten wir das gewusst, sondern wirklich einfach zu sagen, ja, geh du deinen Weg, sodass du damit irgendwie happy bist oder dich verwirklichen kannst.

Und das ist dann vielleicht genau der Punkt, der einen dazu bringt, dann vielleicht eben doch zurückzukommen. Aber genau dazu kommen wir ja jetzt. Das ist wahrscheinlich die spannende Frage. Woran haltet ihr liegen?

[12:26] Also was war denn jetzt der Punkt, der euch wirklich dazu gebracht hat?

Entscheidung zur Rückkehr und Beweggründe

[12:29] Okay, Entscheidung gefallen. Ich möchte gerne zurückkehren. Vielleicht kann ich da mal einmal mit starten, weil die Antwort ist relativ einfach. Die berufliche Ambition. Ich habe damals gesagt, ich verlasse das Unternehmen ZDB, weil ich gerne das Thema Führung, Teamaufbau für mich erkennen möchte. Da gab es damals im ZEB in einer Linientätigkeit nicht so viele Optionen in greifbarer Nähe und wollte gerne in diesem Bereich wachsen, habe das woanders versucht und das wusste auch meine damalige Chefin und dann hat sich bei ZEB tatsächlich auch eine Option für eine Teamführung ergeben und das hat Birgit dann angesprochen und gesagt, wollen wir nicht mal miteinander sprechen und dann war die Entscheidung relativ

einfach. Was du ja auch gar nicht erfahren hättest, wenn ihr nicht in Kontakt geblieben wärt. Richtig. Sebastian? Ja, auch bei mir hat die, ich sage jetzt mal Ambition oder Karriere-Technik- Perspektive eine Rolle gespielt. Tatsächlich ausschlaggebend war für mich aber Kultur.

[13:28] Also als Berater hat man immer so diesen schönen Claim-Culture-Eat-Strategy-for- Breakfast-Perspektive. Man kann sich noch so viel Schönes überlegen, wenn es in der Unternehmenskultur nicht ankommt, klappt das nicht. Das erzählen wir auch immer den Kunden. Ich habe aber jetzt gerade in der Zeit vor ZDB, zwischen ZDB und der anderen Beschäftigung und danach nochmal gemerkt, was eigentlich dieser Satz auch für mich bedeutet. Also könnte ich sagen, Kultur war ausschlaggebend. Woran mache ich das auch nochmal fest? Das ist auch in dem Prozess des Wiederfindens, also das Zurückkommen war nicht ein Zeitpunkt, sondern es war ein bisschen ein Prozess, sich sehr stark wiedergespiegelt. Was meine ich damit?

[14:10] Irgendwo waren es natürlich Verhandlungen, also Verhandlungen von den Kollegen, mit denen ich von CDU-Seite aus gesprochen habe, Verhandlungen, weil mir natürlich verschiedene Punkte wichtig waren, die berücksichtigt oder erfüllt sein sollten. Ich hatte aber durchweg das Gefühl, dass abseits der, ich nenne es mal Vertragsverhandlung, es auch immer darum ging, dass die Leute sich persönlich freuen, dass ich zurückkomme. Und das war dann nochmal, der würde ich sagen, natsch, die Bestätigung dessen, dass es eigentlich genau diese Entscheidung ist. Was mich auch sehr interessiert, wenn man dann wieder zurückkommt, das war jetzt nicht so eine extrem lange Zeit bei euch, aber ja schon ein bisschen. Wie schnell ist man eigentlich raus so aus dem Tagesgeschäft? Also ist das quasi so, ach, ich war ja gestern erst da oder ist das quasi wie in ein neues Unternehmen einzusteigen? Ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, es können sich Systeme und Software ändern, es können sich Prozesse ändern, es können zum Beispiel Kunden plötzlich weg sein oder neue Kunden da sein oder die haben plötzlich neue Ansprechpartner und man muss sich irgendwie ganz neu reinfinden. Ist das im Prinzip so wie, ja, ich gehe jetzt halt wieder dahin, hat sich nicht viel geändert oder ist das wirklich, muss man da mal so ein bisschen neu einsteigen?

[15:14] Es ändert sich viel, jetzt gerade aus einer Beratersicht. Und das ist ja auch Teil des Geschäfts. Also wäre fast schlimm, wenn es anders ist. Im Sinne von, es gibt andere Settings. In Teilen gibt es andere Kunden. In Teilen gibt es aber auch Kunden, die sich genauso freuen, wenn man wiederkommt, wenn man wieder in Anführungsstrichen verfügbar ist. Den Punkt gibt es. Ein Punkt, den du angesprochen hast, klar, IT.

[15:40] Natürlich kennt wahrscheinlich jeder, der das hört, Wenn ein neues Office, ein neues Outlook, wie auch immer, ausgerollt wird, man flucht erst mal darüber, dass sich was ändert. Das kann man sich vorstellen, so hat man das dann in etwas kürzerer Zeit. Man gewöhnt sich ja auch relativ schnell wieder daran. Das ist ja das Gute. Aber ein paar Veränderungen gibt es. Bei mir persönlich war es jetzt auch noch mit einem Umzug und einem Office-Wechsel verbunden, dadurch, dass ZDB, glaube ich, doch sehr viel Wert auf die Office-bezogene Integration legt.

Das heißt, der ankommende Teil der Bürokultur am jeweiligen Standort auch zu werden, war sicher das auch nochmal neu. Aber….

[16:18] Im Strich drunter, was gleich bleibt, ist das Werteverständnis. Also warum man arbeitet, wie man arbeitet und was einem wichtig ist.

Persönliche Kontakte und Rückkehr-Entscheidung

[16:27] Und alles andere ist so ein bisschen Randrauschen aus meiner Sicht. Und Wiebke? Ja, kann ich total. Also das letzte, Sebastian, was du gesagt hast, total unterstreichen. Das ist so das, was mir unterm Strich auch am, ja, das Ankommen, das schnelle Ankommen auch unheimlich erleichtert hat, weil man schon ein bestehendes Vertrauensverhältnis hat. Das sind

viele Kollegen, Kolleginnen bei uns jetzt, wenn ich aus der internen Perspektive spreche.

[16:52] Die Kunden, Kundinnen, also die BeratungskollegInnen sind in vielen Fällen auch noch da und man hat da ein Vertrauensverhältnis zueinander. In eigenen Abteilungen, in dem eigenen Bereich sind die Personen in vielen Fällen auch noch die gleichen, sodass man da einfach erstmal dieses Werteverständnis und das Vertrauen, was man damals aufgebaut hat und was ja durch den Weggang auch nicht weg ist, das ist bestehen. Und da hat man eine stabile Grundlage. Man kommt als Re-Hire sozusagen oder als Boomerang, wie wir das manchmal sagen, zurück und muss nicht erstmal seine eigene Position finden im Unternehmen oder seinen eigenen Platz finden im Unternehmen. Das fand ich sehr angenehm, dass das irgendwie schon gegeben hat. Und auf der anderen Seite natürlich ist unheimlich viel neu, gerade Beratung. Und deswegen glaube ich, bei Sebastian mit dem Thema KI, da ist in den letzten zwei Jahren ja wahnsinnig viel passiert. Auch auf Kundenseite ist, glaube ich, da der Stretch oder könnt ihr mir vorstellen.

[17:47] Der Stretch thematisch nochmal größer. Bei uns im HR und in der Personalentwicklung hat sich natürlich auch einiges an Prozessen, Strukturen und auch teamseitig durch Elternzeiten verändert, aber alles in einem Rahmen, in den man auch schnell wieder reinkommt, weil im Wesentlichen das, was wir in der Personalentwicklung machen, ist ja die passenden Weiterbildungsangebote für unsere Kolleginnen bereitzustellen, die hinterher dafür sorgen, die Position von ZDB so als Thought Leader im Financial Services Bereich weiter zu stärken oder ja, zumindest zu behalten.

[18:22] Also kann man eigentlich auch da bei euch beiden zusammenfassen, dasselbe sagen, ja, es ändert sich was, aber in dem richtigen Rahmen ist es gar nicht schlimm, dass sich was ändert, weil man eben dann da wieder reinfinden kann. Absolut, würde ich genau so sagen.

Dann lass uns doch, um das Thema so ein bisschen

Unternehmen unterschätzen Potenzial des Rehirings

[18:35] abzubinden, nochmal rauszoomen aus ZDB und so ein bisschen auf die Gesamtwirtschaft. Also es schien ja eben schon so ein bisschen durch, vor allem bei dir, Sebastian, dass das jetzt nicht alle Unternehmen so handhaben, wie wir das gerade so schön besprochen haben, sondern eher anders. So ganz allgemein, glaubt ihr Unternehmen, unterschätzen, dieses Potenzial, was darin liegt, so auch bei den ehemaligen draufzuschauen, also dass man sich sehr stark auf das Recruiting fokussiert und weniger auf dieses mögliche Rehiring, wenn man das so nennen möchte. Oder anders gefragt, wenn ich jetzt Arbeitgeber bin und das hier mir anhöre, was würdet ihr mir empfehlen? Wie sollte ich mit diesem Thema umgehen?

Umgang mit dem Thema des Wiedereinstellens

[19:07] Ich glaube tatsächlich, dass es auch ein Prozess ist.

[19:13] Unterschätzt wären wir jetzt drei, vier Jahre zurück, würde ich sagen, definitiv wird es auch in der Breite der Industrie in das Thema unterschätzt, wie wertvoll eigentlich der Anker ist. Ich glaube, Schlagwort War for Talents, dass man diskutiert, wie lange können denn Mitarbeiter arbeiten, weil sie tatsächlich Wissensträger oder Kernkompetenzträger in Themen sind. Das ist mittlerweile in allen Industrien angekommen, dass man sich damit auseinandersetzt. Und daher ist es ein bisschen die logische Konsequenz, dass man auch überlegt, Mitarbeiter, die man vielleicht irgendwann hat gehen lassen müssen oder wie auch immer, dass man diesen Asset, in den man damals investiert hat, vielleicht auch wieder zurückholen kann.

[19:52] Jetzt aber das Aber und das macht mich ein bisschen pessimistisch. Wenn ich jetzt meinen eigenen Fall, weiß ich nicht, ob ich das machen kann, aber wenn ich mal von meinem eigenen Fall als repräsentativ ausgehe, hat das sehr viel mit der Beziehung, der der Mitarbeiter zum Unternehmen oder zu Bezugspersonen im Unternehmen zu tun gehabt, sehr viel mit der Kultur. Das heißt, dieses glaubwürdige Überzeugen, Perspektiven bieten und auch das Beziehung halten zu ehemaligen. Ich glaube, das ist nicht leicht und hängt dann sehr stark von der Führungskraft beziehungsweise auch den Leadership-Skills der Personen ab, die das machen. Und ich glaube, das ist erstens mal ein Bewusstseinsthema, dass jede Firma sich dessen bewusst sein muss, überlegen, wo die Stärken liegen, wer kann das und vielleicht ein Zwinkern Richtung Personalentwicklung. Wie kann man denn eigentlich Leute, also Mitarbeiter im Sinne von dafür sensibilisieren, ihr seid alle auch irgendwann Sprachrohr für Alumni, vielleicht ein Kontaktpunkt, bei dem ihr wertvolle Mitarbeiter zurückholen könnt?

[20:57] Also total unterstrichen und gekauft, was du gesagt hast, Sebastian. Du sprichst mir da aus der Seele. Ich würde auch in der Nutshell sagen, Alumni-Aktivitäten auf Unternehmensebene sind alle irgendwie schön und gut und sicherlich nice to have und auch ein guter Recruiting-Kanal. Aber wenn, oder was ich jedem CEO, jedem Personalverantwortlichen raten würde, wäre, investiert in vernünftige Führungskräftetrainings, sensibilisiert die Führungskräfte dafür, Kontakt auch zu Mitarbeitenden zu halten, über deren Austritt hinaus. aus. Nicht nur aus einem Rückkehrgedanken, sondern eben auch das, was ich vorhin angesprochen habe, um den inhaltlichen Austausch, dieses Braindrain irgendwie aufzufangen. Und vielleicht kommt dann Rückkehrgedanke nochmal zustande.

Investition in Führungskräfte für Mitarbeiterbindung

[21:43] Aber ich glaube, Führungskräfte sind da der größte Hebel und der wahrscheinlich erfolgreichste Kanal, um Mitarbeitende wieder für das Unternehmen zu gewinnen und weniger die breiter gestreuten Alumni-Aktivitäten. Ja, ich würde sagen, das kann man eigentlich genauso stehen lassen, auch als Quintessenz dann dieser Episode.

[22:02] Man muss es irgendwie schaffen, das auf die persönliche Ebene zu heben. Und das können halt nur individuelle Menschen leisten. Vielen Dank an euch beiden für das spannende Gespräch. Danke dir. Danke Sebastian. Danke Martin. Danke euch. Ja, unsere Kontaktdaten findet ihr wie immer in der Episodenbeschreibung. Feedback, Meinungen, Kommentare könnt ihr uns gerne über die sozialen Medien oder auch per E-Mail hinterlassen. Und wie immer, wenn es euch gefallen hat, dann abonniert gerne den Podcast und lasst uns eine schöne Bewertung da. Vielen Dank und bis zum nächsten Mal.

[22:31] Music.