EU-Entgelttransparenzrichtlinie vertagt? Von wegen!

00:00:07: Wer verdient wie viel und warum eigentlich?

00:00:10: Was lange ein gut gehütetes Geheimnis war, besonders in Deutschland ein klassisches Tabuthema.

00:00:16: Da soll die neue EU-Endgelt-Transparenzrichtlinie ab Juni für Transparenz sorgen.

00:00:24: Was das für Finanzdienstleister bedeutet und wie sie sich jetzt darauf vorbereiten sollten darüber sprechen wir heute im ZEB Podcast Sound of Finance.

00:00:34: Mein Name ist Johanna Szabo, ich bin Beraterin im zeb und freue mich heute ganz herzlich meinen Gast Christian Kossendey begrüßen zu dürfen.

00:00:42: Er ist

00:00:43: Experte für das Thema.

00:00:45: Christian ist Jurist- und Senior Manager im zeb.

00:00:48: Lieber Christian!

00:00:49: Herzlich willkommen heute bei unserem Podcast.

00:00:52: Hallo Johanna, herzlichen Dank für die Einladung und ich freue mich dabei zu sein und freu mich natürlich über das Interesse an dem Thema.

00:01:01: Super, dann lass uns einmal ganz von vorne anfangen Christian.

00:01:05: Wo kommt das Thema Entgeltransparenz eigentlich her und worum geht es denn bei der neuen Entgelltransparensrichtlinie im Kern?

00:01:13: Ja, das ist ja gleich eine ganz große Frage zum Einstieg!

00:01:17: Also ein Thema in Geldtransparenzen wird deswegen heiß gerade im Moment in Deutschland weil es seit EU-Entgelttransparenz-Richtlinie gibt.

00:01:32: Also wird sich eine EU-Rrichtlinie mit dem technischen Namen, zwanzig, dreiundzwanzig neun, siebzig und dort hat im Prinzip man auf europäischer Ebene beschlossen das im Thema Entgeltransparenze mehr passieren muss und dieses Thema dann den Ländern, den EU-Ländern zur Umsetzung gegeben mit einer drei Jahresfrist.

00:01:56: Das heißt, am sechsten Juni ist sie verabschiedet worden und das heißt im siebten Juni-Zweitausendsechsundzwanzig also jetzt quasi im Moment ist die in den Ländern umzusetzen.

00:02:09: Und worum geht es?

00:02:10: In der EU-Transparenzrichtlinie... Also wenn man's auf einen Satz zusammenbringen will dann geht es letztlich darum gleiches Geld für gleichwertige Arbeit.

00:02:21: So ganz heil.

00:02:22: Und wir haben ja eigentlich in Deutschland schon ein Entgeltransparenzgesetz.

00:02:26: Wozu braucht es jetzt diese EU-Richtlinie und was wird dadurch eigentlich anders?

00:02:32: Also das Entgeltransparenzgesetz, da hast du recht.

00:02:36: Das gibt es tatsächlich schon relativ lange.

00:02:38: Das haben wir glaube ich seit zehntzig siebzehn ist das schon in Kraft und das hat sich in der Praxis eigentlich als Papiertiger erwiesen.

00:02:46: die die rechte Auskunftsrechte, die man da hat sind schon an sehr enge als Mitarbeiter jetzt ein sehr enges Voraussetzung geknüpft.

00:02:58: Mitarbeiter immer in dieser Situation, dass ich dem Unternehmen irgendwie nachweisen muss.

00:03:04: Du sag mal im Sinne von gleiches Geld für gleiche Arbeit, muss ich dir jetzt nachweisen das da irgendwie was nicht stimmt.

00:03:15: und die entgelt Transparenzrichtlinie sagt jetzt eigentlich umgekehrt Ich als Unternehmer muss jetzt dem Mitarbeitenden nachweisen, dass alles mit rechten Dingen zugeht.

00:03:28: Dass ich mein Haus bestellt habe und das diese ganze Vergütungsthematik ein regelbasierter Prozess ist.

00:03:36: also Ich muss meine Regeln offenlegen.

00:03:38: Warum verdienst du eigentlich auf der Stelle?

00:03:41: Auf der Du bist Das was du verdienst und Was und warum verdienen eigentlich die Kollegen und Kolleginnen rechts und links?

00:03:50: das ist eigentlich so der wesentliche Gamechanger dass ich jetzt als Unternehmen hier deutlich mehr Pflichten ins Buch geschrieben bekomme.

00:03:59: So wie ich verstehe auch eine Beweislastumkehr, also ich kann mich als Unternehmen nicht zurücklehnen, sondern ich muss dann beweisen was meine Pflichte sind richtig?

00:04:10: Ja genau!

00:04:10: Ich muss letztlich die regeln, wonach ich Vergütung bemesse... Warum verdient man einen Betrag X und ein Betrag x plus...?

00:04:23: Also wie kommt das Gehalt zustande?

00:04:25: Diese Strukturen muss sich offenlegen und die müssen halt transparent sein, die müssen objektiv sein.

00:04:32: Die müssen diskriminierungsfrei sein.

00:04:35: also solche Regeln.

00:04:36: bei mir verdienen Frauen durchschnittlich oder grundsätzlich mal zwanzig Prozent weniger.

00:04:43: Das ist natürlich auch eine Regel aber es ist natürlich keine zulässige Regel.

00:04:47: Also es geht schon darum, zu sagen insbesondere Männer und Frauen aber eben auch alle die den gleichen Job machen um das mal ganz untechnisch auszurücken sollen.

00:05:01: Die Sicherheit haben dass sie auch das gleiche Geld verdienen.

00:05:03: Ja also zusammengefasst wir haben eigentlich schon in Deutschland seit zwei tausend siebzehn ein Endgeld Transparenz Gesetz was aber wie du gesagt hast eher ja einen Schubladen Konzept ist sozusagen.

00:05:16: Die EU hat dann gesagt, wir brauchen dazu eine neue Richtlinie und die einzelnen Länder hatten jetzt bis eigentlich siebten Juni die Pflicht das Ganze umzusetzen.

00:05:26: Jetzt haben wir aber gerade auch die Information bekommen dass die Bundesregierung mitgeteilt hat, dass sich die Umsetzung der EU-Endgeld-Transparenzrichtlinien verzögert.

00:05:36: also was du grad gesagt hast diese drei Jahresfrist die EU-Richtlinie bis zum siebte Juni umzusetzten nicht erfolgt, also es wird kein Gesetz geben was fristgerecht in Kraft tritt.

00:05:49: Was bedeutet das denn jetzt konkret für die Unternehmen?

00:05:53: heißt das?

00:05:53: Ich kann mich noch mal ein bisschen zurücklehnen und sagen solange es auch keinen Gesetz gibt muss ich ja doch nichts machen.

00:05:59: oder wie gehen wir da jetzt vor?

00:06:02: Ja das könnte man meinen.

00:06:05: und wer das jetzt tut und sich zurücklehnt insbesondere wenn man jetzt eine Bank wäre in der Finanzdienstleistung arbeitet, dann wäre das keine gute Entscheidung sondern sogar eine sehr hoch riskante Entscheidung.

00:06:21: Letztlich ist es ja so die Länder sollten das umsetzen.

00:06:25: und was passiert jetzt eigentlich wenn ein Land sowas nicht umsetzt?

00:06:28: Für die Bundesregierung heißt dass erst mal sie wird vermutlich einen Vertragsverletzungsverfahren bekommen und Sanktionen, vermutlich Strafzahlung von der EU aufgebrummt bekommen.

00:06:40: Aber das nutzt uns ja jetzt dann im Thema Entgelttransparenz im Inland erst mal nichts mehr.

00:06:45: Die Bundesregierung hat es noch nicht umgesetzt – vermutlich weil sie die Arbeitgeber nicht noch mehr verärgern will.

00:06:53: Aktuell ist die Stimmung ja nicht so besonders gut was die aktuelle Bundesregierung angeht.

00:06:58: Und deswegen hat man jetzt zunächst einmal gesagt wir holen uns eine Expertenkommission die mit dem sperrigen Titelbürokratiearme Umsetzung der In-Geld-Transparenz Richtlinie einmal prüfen sollte.

00:07:10: Wie kann man denn diese EU-Richtlinie jetzt in ein nationales Recht übersetzen und möglichst wenig Zusatzaufwand kreieren?

00:07:18: Und die haben dann im Oktober, also eigentlich noch rechtzeitig ihren Abschlussbericht vorgelegt.

00:07:25: Diese Kommission war sehr bunt besetzt.

00:07:28: Also da waren natürlich Gewerkschaftsvertreter drin, Arbeitgeber Vertreter Und man hat das Thema von sehr vielen Seiten angeschaut und hat dann eben entsprechende Vorschläge gemacht für die Umsetzung, aber das hat eben noch keinen Eingang gefunden in irgendein Gesetz.

00:07:45: So jetzt haben wir eine ganz merkwürdige Situation denn ein Gericht wird wenn es sich mit Themen der Entgelttransparenz befasst.

00:07:58: Diese EU-Richtlinie, obwohl sie eben noch nicht in nationales Recht umgesetzt wurde bei der Auslegung also was gilt welche Regeln sollten ja eigentlich angewendet werden wird diese Richtlinie mit ein Gericht das heranziehen?

00:08:14: und noch schlimmer wenn ich ein öffentlicher Arbeitgeber bin.

00:08:19: Also das heißt ich bin jetzt ein Unternehmen dass dem Staat gehört ein gutes Indiz ist, ich bin im Tarifvertrag für einen öffentlichen Dienst.

00:08:28: Die Sparkassen beispielsweise fallen darunter.

00:08:32: Dann gilt die Richtlinie direkt weil die Idee ist der Staat hätte das umsetzen müssen.

00:08:38: Der Staat hat das nicht gemacht.

00:08:41: dann gilt aber zumindest mal in den staatlichen Unternehmen wenn man die so nennen will diese Richtlinien jetzt direkt Und was das jetzt bedeutet, da kann man dann mal in die Richtlinie selber reinschauen.

00:08:53: Da kommen ganz umfangreiche Pflichten und da entsteht jetzt ein Umsetzungsdruck ohne dass man genau weiß wie es geht.

00:09:02: Lass uns gleich noch mal tiefer reinschauen, was konkreter Verpflichten für die Unternehmen entstehen.

00:09:07: Aber habe ich dich da jetzt richtig verstanden?

00:09:09: Wenn ich beispielsweise in einer Sparkasse arbeite und anzweifle dass hier alles der EU-Endgeldtransparenzrichtlinie entspricht, was die Vergütung angeht und mitgegen meinen Arbeitgeber klagen würde, obwohl es kein Gesetz in Deutschland gibt dazu, würde das Gericht sich dann auf die EU Endgeltransparenzerichtlinie beziehen?

00:09:29: ist das richtig?

00:09:30: Okay, also das würde zunächst mal für mich als Mitarbeiterin dann so losgehen dass ich erst meinen Auskunftssuchen stelle und das muss sich natürlich im Rahmen der geltenden Gesetze weiterhin in Geldtransparenz Gesetz machen.

00:09:43: Wenn ich aber weiß mein Kollege, meine Kollegin verdient deutlich anders als ich dann kann ich auch den sogenannten Paarvergleich machen und den Arbeitgeber direkt darauf hinweisen.

00:09:54: Und sagen, du, ich glaube, ich verdiene hier gerade weniger als jemand der wirklich eine gleichwertige Arbeit

00:10:00: macht.".

00:10:01: Dazu gab es im letzten Jahr schon interessante Entscheidungen vom Bundesarbeitsgericht, wo man so etwas zugelassen hat.

00:10:08: Dann bei der Auslegung der Lage schon die EU-Richtlinie herangezogen hat – das war für den Arbeitnehmer dort in dem Verfahren eine große Überraschung Weil man sich sozusagen darauf verlassen hat, ja das ist noch eine Richtlinie.

00:10:22: Die ist ja noch gar nicht umgesetzt und deswegen gilt es für mich noch gar nichts.

00:10:27: Das heißt schon eine sehr verwirrende komplexe Situation die wir gerade haben.

00:10:31: Wir haben kein geltendes deutsches Recht.

00:10:33: gleichzeitig gilt trotzdem schon die Regelungen aus der EU-Richtlinie und die kann jetzt eben auch schon rangezogen werden?

00:10:41: Ja genau!

00:10:42: Und natürlich ist bei dieser insbesondere bei der Direktwirkung bei öffentlichen Arbeitgebern ist natürlich höchst umstritten, Juristen streiten sich immer gerne.

00:10:52: Höchstumstritten was denn nun in welchem Umfang gilt?

00:10:57: Aber dass sie Geltung hat und das sie auf jeden Fall bei der Auslegung herangezogen wird... Das ist unstrittig!

00:11:03: Also da sitze ich dann die Juristen auch tatsächlich alle mal einig Und die Message muss dann natürlich sein wir sollten wenn wir einen Unternehmen haben dass unter diesen Geldungsbereich der Entgeltransparenzrichtlinie fällt, dann ist jetzt eigentlich Zeit zu handeln und sich darauf vorzubereiten.

00:11:23: Denn diese Entgelltransparensrichtlinien bietet dem nationalen Umsetzer also wenn Deutschland das dann umsetzt nur relativ wenig Spielraum bei der Ausgestaltung.

00:11:36: Also ich habe da noch die ein oder andere Detailfrage, die ich national entscheiden kann.

00:11:40: aber die großen Klopper wenn man das mal so nennen will Die sind festgesetzt auf EU-Ebene.

00:11:49: Und da gibt es auch keine Öffnungsklauseln, also da kann ich jetzt national nicht abweichen und sagen ja schön dass ihr das so wollt aber das hätte ich hier gerne mal anders geregelt.

00:11:58: Das wird nicht passieren.

00:12:00: Insofern klar kann man jetzt abwarten was der nationale Gesetzgeber in sein Gesetz schreibt Aber es gibt eigentlich keinen Grund zu warten weil klar sein wird was darin steht

00:12:10: Tatsächlich schon Mythos, die wir dann quasi enttarnt haben.

00:12:13: Das ist nämlich etwas was wir ganz häufig auch gerade in Gesprächen hören.

00:12:16: es gibt ja noch keine deutsche Gesetzgebung dazu.

00:12:19: das heißt wir müssen doch nichts tun.

00:12:21: da hast du jetzt schon mal ganz klar gesagt dass nicht der Fall man sollte direkt loslegen und das auch schon gesagt.

00:12:27: das ist eher ein Gamechanger als ein schleichender Prozess eine schleichende Umstellung.

00:12:33: Was sind denn diese großen Themen, die jetzt auf die Unternehmen, auf die Finanzdienstleister zukommen?

00:12:38: Also müssen Sie machen was ändert sich konkret.

00:12:41: Genau!

00:12:41: Jetzt haben wir schon ganz viel über die technischen Dinge drum herum gesprochen und noch gar nicht mal gesagt, es steht eigentlich drin.

00:12:48: also wenn man das jetzt mal vergleicht mit dem Status quo dann kann man zum einen sagen Wir werden eine massive Ausweitung des adressaten Kreises bekommen Und dass wird sich insbesondere für mittelständische Unternehmen auswirken.

00:13:02: Das heißt, die Auskunftsrechte von Mitarbeitern gelten künftig für alle Arbeitgeber größt und unabhängig.

00:13:11: In der heutigen Rechtslage gibt es da Beschränkungen also nicht jeder Arbeitgebers muss eine Auskauf geben.

00:13:16: das ändert sich.

00:13:18: und wenn ich auch nur hundert Mitarbeiter Köpfe mich sozusagen Vollzeit stellen, wenn ich Hundert Köpfen beschäftige dann kommen umfangreiche Berichtspflichten auf mich zu.

00:13:30: Das ändert sich auf jeden Fall.

00:13:32: Der zweite große Punkt ist eine Transparenz im Recruiting, das heißt es wird eine Pflicht geben vor dem ersten Bewerbungsgespräch das Einstiegsengeld offen zu legen also letztlich zu sagen die Stelle die ich hier ausgeschrieben habe was kann man denn da verdienen und ich darf beispielsweise im Gespräch mit dem Bewerber zukünftig nicht mehr nach den bisherigen Entgeltfragen oder nach Gehaltsvorstellungen.

00:13:59: Logik dahinter ist, wenn ich ja meine Stellen alle bewertet habe und sage wie viel verdient man denn hier für welche Arbeit?

00:14:06: Dann gibt es auch tatsächlich gar kein Verhandlungsspielraum mehr sondern dann hab' ich den Stuhl der frei ist definiert.

00:14:12: da hängt ein Preisschild dran.

00:14:14: Und eine Bewerber muss mit diesem Preisschild leben oder nicht.

00:14:20: Der nächste Punkt sind umfangreiche Auskunftsansprüche.

00:14:25: Da kann ich also mein eigenes Entgelt abfragen.

00:14:27: Ich kann aber auch durchschnittliches Entgeld vergleichbarer Tätigkeiten fragen, wenn ich schon weiß was rechts und links verdient wird?

00:14:35: Kann ich sogar ganz gezielt paar Vergleiche anstellen Und man kann damit rechnen es wird ein deutlich höheres Anfrageaufkommen geben und ich brauche jetzt als Unternehmen eine ganz saubere Datenbasis Damit ich wirklich sagen kann der oder diejenige die jetzt gerade gefragt haben mit wem muss ich sie oder ihn jetzt eigentlich vergleichen und wo sind dann die entsprechenden Unterlagen Daten, damit ich eben diese Auskunftsansprüche bedienen kann.

00:15:05: Ja also vier große Punkte, die ich da jetzt rausgehört habe.

00:15:09: Der Adressatenkreis erweitert sich enorm.

00:15:11: Also ich muss nur hundert Personen bei mir im Unternehmen beschäftigen und falle dann schon unter dieser neue EU-Endgeldtransparenzrichtlinie.

00:15:20: ausgewaltete Berichtspflichten, Auswirkungen im Recruiting insbesondere oder natürlich mit Bezug auf die Gehaltsangaben und Nachfragen.

00:15:30: Und Auskunftsansprüche, die die Mitarbeiter des Unternehmens haben.

00:15:34: Genau!

00:15:35: Die Richtlinie macht da noch nicht stopp, weil es geht natürlich weiter.

00:15:39: Man muss letztlich transparente Vergütungsstrukturen haben.

00:15:46: Ich brauche im Prinzip für alle Entgeltbestandteile, Fixvariabel, Benefits, Dienstwagen und weiß ich nicht was alles gibt.

00:15:54: Brauche ich konsistente Eingruppierungs- und Gradingsysteme.

00:15:57: das heißt ich muss Merkmale haben die auch in der Entgeldtransparenz Richtlinie schon hinterlegt sind.

00:16:04: Das heißt ich muß anhand von Kompetenzen Belastung Verantwortung und Arbeitsbedingungen meine Stellen bewerten und sagen Diese Stelle, weil eben dort folgende Kompetenzen oder Belastungen oder Verantwortung verortet sind von den Anforderungen her ist so vergütet und die andere Stelle dann anders oder gleich.

00:16:26: Und wie gesagt das muss ich halt für meine Gesamtheit aller Beschäftigten haben.

00:16:31: Das heißt wer heute im Tarifvertrag ist der wähnt sich zunächst mal sicher.

00:16:36: habe ich aber dann mitarbeiten dem außer-tariflichen Bereich dann gelten da natürlich diese Regeln aus dem Tarifvertrag für eine Eingruppierung nicht mehr.

00:16:44: Und dann brauche ich ein eigenes System, das sich definieren muss und Achtung, dass es mitbestimmt.

00:16:52: Das ist also auch nicht einfach, dass ich mir das mal eben schnell aufschreibe sondern da muss ich tatsächlich wenn ich eine Mitbestimmung um Betrieb habe meinen Sozialpartner entsprechend einbinden.

00:17:05: Dann gibt es noch umfangreiche Berichtspflichten und eine Entgeltbewertung.

00:17:09: Das heißt, man muss ab hundert Beschäftigten alle drei Jahre einen Agenda PayGap-Bericht schreiben.

00:17:16: Und wenn dieser PayGab über fünf Prozent liegt dann gibt's eine Pflicht zur Entgältbewertungen habe ich mehr als zweihundertfünfzig Mitarbeiter muss sich das sogar jährlich machen.

00:17:25: also hier kommt jetzt wirklich Druck auf die Arbeitgeberseite die Strukturen offen zu legen genau nachzuweisen, dass es keine Diskriminierungstabestände gibt was die Vergütung angeht und das wirklich alles aufschreiben zugänglich machen für Mitarbeiter und für die Öffentlichkeit.

00:17:45: So dann letzter Punkt gibt es die schon eingangs erwähnte Beweislastumkehr.

00:17:52: also letztlich muss ich als Unternehmen nachweisen, Arbeitgeber nachweisen, dass was nicht richtig läuft und es hängen jetzt ganz andere Haftungsrisiken da.

00:18:08: Also das heißt wenn wir zwei beispielsweise gleichwertige Arbeit machen und du würdest rausfinden ach der verdient ja viel mehr als ich dann würde das Unternehmen nicht nur verpflichtet sein für die Zukunft uns beiden das gleiche Gehalt zu zahlen sondern auch für die Vergangenheit, das heißt rückwirkende Schadenersatzansprüche.

00:18:29: Das heißt wenn dieser Ungleichtatbestand zwischen uns jetzt schon eine Weile läuft dann hättest du entsprechend auch einen Anspruch für die vergangenheit auf Kompensation.

00:18:38: Die Richtlinie sagt extra es soll wehtun Es soll wirklich ein Druck entstehen die Ungleichheiten die möglicherweise in der Vergütung drin sind rauszunehmen.

00:18:52: Du hast ja gerade das Thema Tarife schon angesprochen und ich habe da an die Regionalbanken gedacht, die Sparkassen-Volksbanken, die eigentlich im Tarif sich befinden.

00:19:01: Also da ist ein Großteil der Mitarbeitenden durch den Tarif einkropiert und in der Einkopierung haben wir genau schon das was du auch grad beschrieben hast – die Stellen werden bewertet basierend auf Kompetenzen, Auftätigkeiten etc.

00:19:15: Also wir haben da eine ganz klare Korrelation zwischen der Stelle den Aufgaben die ich mache und dem Gehalt was ich verdiene und nicht zwischen der Person und dem gehalt.

00:19:27: das ist wo die Entgelttransparenzrichtlinie gegenwirken will.

00:19:30: heißt dass für die Mitarbeitenden die sich im Tarif befinden muss ich eigentlich als Finanzienstleister aktuell nichts

00:19:37: tun.

00:19:38: Das kann man so nicht sagen.

00:19:41: Ich hol mal ein bisschen aus, die Expertenkommission, die die Bundesregierung befragt hat wie man das denn nun alles umsetzen kann, hat sich für ein sogenanntes Tarifvertrags Privileg ausgesprochen.

00:19:53: Das heißt sie haben gesagt wenn ein Unternehmen doch in einem Tarif Vertrag drin ist dann kann man doch eigentlich darauf vertrauen dass die Tarif-Vertragsparteien also typischerweise eine Gewerkschaft und einen Arbeitgeberverband diskriminierungsfreie Entgelt-Systeme aufsetzen und tatsächlich, also jetzt insbesondere wenn wir über Regionalbanken sprechen und da mal in die Tarifverträge gucken.

00:20:18: Da würde ich mich jetzt tatsächlich schwer tun Diskriminierungstatbestände zu finden weil da ja nicht drin steht hier gibt es eine Vergütungstabelle für Frauen und hier gibt's eines für Männer und die für die Männer ist natürlich höher oder sowas

00:20:33: oder andersrum

00:20:34: Ja, oder andersrum.

00:20:36: So was spielt da ja eigentlich keine Rolle.

00:20:38: und ich sage mal so meine Einschätzung wäre wenn ich in einem Tarifvertrag drin bin und diesen Tarif Vertrag und das wäre jetzt nochmal ein wichtiger Punkt diesen Tarift vertrag auch wirklich so anwende wie er da geschrieben steht dann bin Ich schon Mal ziemlich safe.

00:20:58: Problem ist dass viele der insbesondere der Banken sagen ja, das tarifliche System, das wenden wir schon an und wir gruppieren auch ein.

00:21:10: Aber oftmals reicht es nicht.

00:21:12: der Markt verlangt da mehr Geld und dann fängt man mit sogenannten außer-tariflichen Zulagen die Gehälter in Anführungszeichen zu frisieren.

00:21:22: Das heißt ich bin zwar eingruppiert in eine Vergütungskruppe Endgeldgruppe bekommen aber noch irgendwie so einen kleinen Zuschlag nochmal vierhundert Euro persönliche Zulage und so weiter.

00:21:35: Und das ist natürlich dann, wenn wir Richtung Entgelttransparenz gucken quasi eine Zulange aus dem Giftschrank.

00:21:42: denn die Begründung warum bekommt der denn jetzt eigentlich vierhundert Euro Zulagen?

00:21:48: Und die Person, die daneben arbeitet und genau den gleichen Job macht Warum bekommt dieses jetzt eigentlich nicht?

00:21:55: und da jetzt eine gute Begründen zu haben, diskriminierungsfreies, objektiv gerechtfertigt.

00:22:02: Die machen ja den gleichen Job.

00:22:04: Warum hat der eine vierhundert mehr?

00:22:05: Der andere nicht.

00:22:06: Die transparent ist das es dann da an der Stelle tatsächlich die Herausforderung und wie gesagt der Außertarif habe ich also jenseits der tariflichen Eingruppierung auch noch Mitarbeitende, die deutlich mehr verdienen als das höchste Tarifengeld.

00:22:24: Dann brauche Strukturen, da kann ich nicht einfach sagen ja du bist nicht mehr im Tarifvertrag und wie viel Geld willst Du denn haben?

00:22:31: Naja okay dann schreiben wir auf.

00:22:34: Machen war so das funktioniert halt

00:22:37: nicht.".

00:22:38: Das heißt es ergeben sich doch für beide Gruppen-Aufgabenaktivitäten für die einzelnen Institute.

00:22:43: Ich muss schauen bei meinen Leuten die im Tarife einkropiert sind.

00:22:47: Sind

00:22:48: sie auch richtig einkroppiert?

00:22:49: Ich formuliere es mal ein bisschen überspitzt.

00:22:51: Oder haben wir dann jetzt hier jemanden vielleicht eine Zulage gewährt, um den zu gewinnen?

00:22:55: Weil das ne Person war die wir auf jeden Fall vom Markt für uns gewinnen wollten?

00:23:00: oder gibt's andere Gründe warum die Person ne Zulange bekommen hat, die nicht dem Tarif entspricht?

00:23:05: Also hier wirklich die Analyse und einmal ganz klar zu gucken.

00:23:08: Und wahrscheinlich auch kritisch mit sich selbst ins Gericht zu gehen, sprechen wir da hier dem Tarifvertrag?

00:23:14: Und dann die zweite Gruppe, die außer-tariflichen Mitarbeitenden, wo wir eine ganz klare Struktur in Zukunft brauchen – Strukturtransparenz und Kriterien.

00:23:23: Warum bekommt jetzt Person eins dieses Gehalt und Person zwei ein anderes Gehalt?

00:23:30: Ganz genau!

00:23:30: Ganz genau.

00:23:31: Das muss eben nachvollziehbar sein und das müssen eben Gründe sein, offen als wird er dann gesagt ja die Johanna hat halt noch eine Zulage bekommen im Vergleich zu Christian weil sie so gut leistet.

00:23:45: So da müssen wir jetzt wieder auffassen weil da kommt jetzt ein anderes Vehikel von der Seite rein gefahren insbesondere jetzt wenn wir über Finanzienstleistungsunternehmen sprechen und dass ist die Instituts Vergütungsverordnung die für leistungsbasierte Zahlung.

00:23:59: Also du bekommst eine Zulage, weil du einfach ein Gutleister bist und sehr enge Vorgaben macht unter welchen Voraussetzungen du das bekommen darfst?

00:24:09: Und der Gedanke dahinter ist dass man sagt wenn du und ich die gleiche Arbeit machen und es gibt hier die Möglichkeit auch noch sozusagen einen Leistungsbonus zu erwerben also nochmal eine Zuleige zu bekommen weil man gut leistet Dann soll für uns beide, wenn wir unsere Tätigkeit da aufnehmen klar sein.

00:24:29: Was müssen wir eigentlich tun?

00:24:31: Über welchen Stock müssen wir springen um bei dem Beispiel zu bleiben an die zwei Hundert Euro heranzukommen?

00:24:39: und dann sollen wir beide die gleiche Chance haben und dafür müssen aber die Kriterien vorher ganz klar auf den Tisch liegen.

00:24:47: so du musst das tun das tun und dass tun und so leistet, und das sind die genauen objektiven Kriterien anhand derer das bewertet wird.

00:24:57: Und dann bekommt jeder, der das erfüllt, bekommt auch die entsprechende vorher festgelegte Summe, die nicht in den Himmel steigen darf.

00:25:08: Man merkt schon es ist alles sehr reguliert!

00:25:13: Geht da deutlich verloren?

00:25:15: Ja,

00:25:16: das würde ich gar nicht sagen.

00:25:17: Die Flexibilität ist schon noch da aber sie folgt halt strengen Regeln und mit Blick jetzt auf Bestandsvergütungssysteme ist es in der Regel eigentlich immer so.

00:25:30: wenn wir dann irgendwo reinschauen Dann sind ganz viele Instrumente und Ideen da die man wieder einfach weil man sich besser weiß einfach so anwende wie man's schon hundert Jahre gewohnt ist Und die man dabei alle sozusagen regelkonforme Instrumente überführen kann.

00:25:46: Das heißt jetzt nicht, dass man Leistung nicht honorieren darf.

00:25:49: Klar das kann man machen.

00:25:50: aber es gibt halt ja und es gibt dabei eben Regeln die einzuhalten sind und die muss man kennen.

00:25:56: wenn man die kennt dann kann man das natürlich alles machen.

00:25:59: Ja und ich würde aber auch tatsächlich sagen, der Schiff geht stark in eine zentrale Steuerung.

00:26:04: Also dieses Szenario dass ich als Führungskraft sage hey Christian du hast ne tolle Arbeit geleistet in den letzten Monaten.

00:26:10: Ich möchte dir jetzt als Aufmerksamkeit Summe X nochmal zusätzlich zu deinem Gehalt zahlen.

00:26:16: Das würde ja durch die Kombination aus Entgeltransparenzrichtlinie Und Institutsvergütungsverordnung nicht mehr funktionieren.

00:26:23: also ich müsste eigentlich vorher sagen Hey Christian wenn du diesen Zusatz haben möchtest, dann musst du in den nächsten Monaten oder im nächsten Jahr diese folgenden Kriterien erreichen und alle deine Kollegen haben die gleiche Chance diesen zusätzlichen Bonus zu erhalten.

00:26:39: Genau!

00:26:39: Und dann wird ein Schuh draus, dann kann ich letztlich leistungsorientierte Vergütung machen aber letztlich einfach zu sagen man will da so bisschen die Willkür rausnehmen.

00:26:50: Ja, denn wenn es nicht dokumentiert ist.

00:26:53: Wenn das vorher nicht klar ist wofür gibt's denn hier jetzt eigentlich so eine Zulage?

00:26:58: Dann ist natürlich der Willkür Tür und Tor geöffnet.

00:27:02: dann kann ich auch sagen na gut also Der Dieter hat mir jetzt immer die Tasche zum Auto getragen da muss sich erstmal was machen Und dann kriegt er plötzlich für vollkommen sachfremde Erwägungen Hier ne Zulange oder wir sind zusammen bei dem Kegel Club Wir sind gute Buddies und mit dem verstehe ich mich am besten.

00:27:21: Und ja, da mache ich jetzt mal was gehaltlich also solche Sachen das soll es halt nicht geben und ich glaube dass ist auch nachvollziehbar kann glaube jeder verstehen dass man solchen Gelegenheiten die Tür verschließen will.

00:27:36: Ja das würde ich so unterstützen.

00:27:39: Ganz viel schwingt ja bei der EU-Endgeltransparenzrichtlinie auch dieses Thema Gender Pay Gap mit.

00:27:43: Und du hattest ja vorhin auch schon gesagt, dass es auch Teil der Berichtspflicht ist das die Unternehmen in Zukunft eben da regelmäßig drüber berichten müssen?

00:27:51: Ich finde aber, da steckt eigentlich noch viel mehr dahinter hinter der EU Endgelttransparenzerichtlinie.

00:27:56: Es geht gar nicht drum ich sage mal ein Anführungszeichen nur das Thema unterschiedliche Gehälter zwischen Männern und Frauen klart zu ziehen sondern viel weiter eigentlich da einen eine größere Fairness und Gleichheit zu schaffen, egal ob es jetzt in Bezug auf das Geschlecht oder auch weitere Merkmale ist.

00:28:14: Dass wirklich Personen die den gleichen Job machen, die die gleichen Aufgaben umsetzen dann auch wirklich das gleiche Gehalt bekommen.

00:28:21: Ja, und das ist genau der Aufhänger.

00:28:25: Und insofern ist diese... Wir haben das anfangs ja mal versucht auf einen Satz zu bringen gleiches Geld für gleiche Arbeit.

00:28:32: Das ist so ein bisschen wie die Forderung nach Weltfrieden.

00:28:34: da kann jetzt erst einmal keiner sagen ne also dass ich gar nicht eingehe eigentlich finde schon das gleiche arbeit ungleich bezahlt werden müsste.

00:28:42: Also hinter dieser Forderung kann sich jeder versammeln.

00:28:44: Jetzt wenn es an die Umsetzung geht, wie setze ich denn jetzt so was um?

00:28:48: Und wie gehe ich eigentlich mit Ungleichheiten, die ich schon habe in meinem... Keiner fängt ja jetzt einfach und gründet morgen ein Unternehmen und kann noch mal alles sauber aufsetzen.

00:28:58: Alle haben hier aktuell Gehaltsstrukturen.

00:29:02: Menschen verdienen gerade irgendwas und machen möglicherweise die gleiche Arbeit und verdienen trotzdem unterschiedlich.

00:29:11: jetzt den Weg zu finden, wie man das bereinigt um dann zumindest mal mittelfristig garantieren zu können.

00:29:19: Als Mitarbeiter, Mitarbeiterin wenn ich da anfange oder wenn ich befördert werde oder den Job wechsel muss sich hier keine harten Halsverhandlungen führen sondern ich kann mich eigentlich darauf verlassen dass die Kolleginnen und Kollegen die rechts und links von mir arbeiten und das gleiche machen auch nicht mehr oder weniger verdienen als ich.

00:29:38: Ja, wir kommen auch gleich nochmal darauf zu sprechen wie konkret wir vorschlagen würden.

00:29:43: Du vorschlagen würdest, wie die Unternehmen vorgehen sollten um da konform zu sein mit der Richtlinie?

00:29:50: Ich habe tatsächlich noch eine Frage, die ich immer schon mal so gern stellen wollte und zwar geht es da um das Thema Vergleichbarkeit.

00:29:57: Du hast ja schon gesagt, es geht darum gleichwertige Tätigkeiten zu definieren und dann da eine Vergleichbarheit im Gehalt oder Gleichesgehalt zur Verfügung zu stellen.

00:30:08: Wenn ich jetzt in einem Unternehmen arbeite und mein Kollege Paul, wir sind die einzigen zwei, die diesen gleichen Job haben.

00:30:16: Also die gleichwertige Tätigkeit.

00:30:18: Und ich möchte jetzt wissen ob wir das Gleiche Gehalt verdienen oder ob da ein Gap besteht?

00:30:24: Dann würde ich ja quasi mit der Auskunftspflicht genau erfahren was Paul jetzt verdient.

00:30:30: Ja, genau!

00:30:31: Wie kann das mit dem Datenschutzkonform sein?

00:30:33: Ja,

00:30:34: aber also wenn du jetzt genau wüsstest was Paul verdient dann haben wir ja das erreicht was wir eigentlich erreichen wollen nämlich Transparenz.

00:30:43: Wir haben jetzt Transparens darüber was der verdient.

00:30:47: und die Überraschung wenn man denn den Umschlag aufmacht und auf die Zahl guckt Die überraschungen sollte ja eigentlich sein ah da steht dass gleiche drauf was ich auch habe weil wir machen ja gleichwertige Arbeit.

00:30:58: insofern dürfte da ja eigentlich gar keine Überraschung entstehen.

00:31:02: und ich müsste in dem Moment wo ich weiß, wir sind beide Projektleiter.

00:31:10: Dann ist ja klar was der verdient weil er verdient ja wohl hoffentlich das gleiche wie ich.

00:31:17: also insofern werden auch diese ganze Verschwiegenheitsklauseln Das wollte ich

00:31:22: gerade sagen.

00:31:22: In einem

00:31:23: alten Vertrag hat so hier über Gehalt ist, Schlischweigen zu bewahren und gesagt das wird alles nicht dich.

00:31:30: also dass selbst wenn ich das im Vertrag drinstehen habe muss sich mich da nicht dran halten weil es natürlich widersinnig ist zu sagen Ich möchte Transparenz!

00:31:39: Ich möchte dass alle wissen wer hier wie viel verdient und wenn ich mich nicht in Anführungszeichen unanständig bediente habe in der Vergangenheit dann habe ich davor ja eigentlich auch gar keine Angst.

00:31:50: Dann kann ich das ja offenlegen und sagen, die Anforderungen an meinen Job sind halt die und die und diese besonders hoch.

00:31:56: Deswegen hab' ich ein höheres Gehalt und die Anfordung an deinen Job sind etwas geringer und deswegen hast du hier erst einmal ein geringeres

00:32:04: Gehalt.".

00:32:04: Ja!

00:32:05: Und in vielen Arbeitsverträgen ist es ja tatsächlich so noch verankert dass man da eine Klausel drin hat,

00:32:09: wie du sagst zwischen Heizpflicht?

00:32:10: Ja, kann man vergessen.

00:32:12: Kann mal vergessen... Ist auch kein Abmahnungsgrund mehr, das ist tatsächlich die Vergangenheit.

00:32:17: Ja interessant, wenn man so ein regulatorisches Paket dann mal so bisschen auspackt was da alles noch drin ist.

00:32:22: Wir sprechen ja nicht nur über die gesetzlichen Regelungen sondern es ist ja auch gerade in Deutschland wir hatten am Anfang schon erwähnt eine wahnsinnige kulturelle Veränderung.

00:32:31: bisher war sehr häufig noch so Gehalt.

00:32:33: das ist was das spricht man nicht an Da redet man eigentlich nicht drüber und da wirkt jetzt die Richtlinie stark dagegen.

00:32:41: In der Praxis beobachte ich da auch tatsächlich von den Generationen einen Unterschied.

00:32:47: Also, ich sehe das jüngere Mitarbeitende deutlich offensiver mit dem Thema umgehen und auch wesentlich transparenter sind, da gar nicht diese Hemmschwellen haben, untereinander auszutauschen was verdienst du?

00:33:01: Was verdiene ich eigentlich?

00:33:02: so in meiner Generation ist es dann tatsächlich noch ein Thema.

00:33:07: über Geld spricht man nicht Hanz-artische Zurückhaltung, aber tatsächlich das wird sich ändern.

00:33:14: Das wird sich massiv ändern?

00:33:16: Ich finde es eigentlich gut!

00:33:17: Eigentlich soll ich doch mich um meinen Job kümmern und nicht immer die ganze Zeit drüber nachdenken.

00:33:23: verdienen die rechts oder links deutlich mehr als ich und habe ich gut genug verhandelt?

00:33:27: hab ich oft genug gefragt

00:33:29: Und das macht es natürlich dann auch für die Bewerber, im Zweifel in den Bewerbungsprozess deutlich einfacher.

00:33:35: Wenn ich schon konkret weiß, bewerbe ich jetzt mich auf diese Stelle weil da Gehalt X zu erwarten ist oder spare ich mir vielleicht den Prozess?

00:33:44: Das Erwartungsmanagement wird dadurch natürlich total unterstützt.

00:33:47: Dazu noch eine Frage gilt das dann auch?

00:33:52: Das

00:33:52: macht dich

00:33:53: mehr

00:33:55: fast.

00:33:55: Ja, selbstverständlich muss ich auch da offenlegen.

00:34:00: Also insofern ist der Vergleich mit dem Stuhl wirklich gut.

00:34:03: Ich habe hier einen freien Stuhlt, da hängt ein Preisschild dran.

00:34:06: also das kann man auf diesem Stuhle verdienen und das ist es preisschild.

00:34:10: Punkt so.

00:34:11: Und wenn ich dann sage oh das ist mir aber deutlich zu wenig ja Dann ist es halt nicht mein stuhl.

00:34:17: Da muss ich mich suchen wo ein anderes Preisschild dranhängt Und ich muss als Unternehmen jetzt dann auch wirklich überlegen.

00:34:22: Ich habe jetzt einen Bewerberinnenbewerber, der möglicherweise deutlich mehr verlangt um sich da drauf zu setzen.

00:34:30: Wenn ich dem stattgebe, laufe ich halt Gefahr dass ich alle die gleichwertige Arbeit machen mit dieser Person das ich die entsprechend entstellen auch entsprechend hochsetzen muss.

00:34:41: und dann kann so ein Zugestellnis wo ich denke naja okay die Bewerberen will ich aber unbedingt haben So ein Zugestellnis kann dann plötzlich sehr teuer werden, weil ich letztlich alle die auf der Ebene sind.

00:34:53: Die natürlich im Fragezeichen haben verstehe ich jetzt gerade nicht, die macht die gleiche Arbeit wie wir und verdient irgendwie zehn mehr.

00:35:00: Verstehe ich grad nicht.

00:35:02: Ja klar wenn man ganz plakativ jetzt auf dein Stuhlbeispiel guckt, wenn ich in eine Laden gehe und da steht fünfmal dergleiche Stuhle und einmal kostet er hundert Euro und einmal kostet er fünfhundert Euro, dann frage ich mich ja auch warum ist dieser Preis Unterschied da?

00:35:17: Selbstverständlich.

00:35:18: Klar

00:35:19: und du hast jetzt aber gesagt, dann müssten die Unternehmen wenn wir bei diesem Stuhlbeispiel bleiben auch alle auf die fünfhundert Euro hochgehen?

00:35:27: Bei den einzelnen Stellen weil wir eben nicht nach unten korrigieren.

00:35:31: richtig also wenn ich jetzt fünfmal die gleichwertige Tätigkeit habe mit unterschiedlichen aktuellen Geheltern versehen Dann müsste sich die alle auf Die höhere Ebene ziehen.

00:35:42: Ich muss das nicht, ich kann natürlich auch mit Änderungskündigungen arbeiten und so.

00:35:46: Aber in der betrieblichen Praxis ist es ja ein fürchterliches Schreckgespenst.

00:35:51: die Änderungskündigung.

00:35:53: Wie oft ist sehr erfolgreich dann wenn man das tatsächlich dann womöglich noch gerichtlich ausficht?

00:36:00: Das ist eigentlich alles Teufelszeug, das Verhältnis zu einem mitarbeiten.

00:36:05: denn wo ich mich dann schon vom Arbeitsgericht gesehen habe anlässlich eine Änderungskündigung, da kann man sich ja ausmalen wie toll dieses Arbeitsverhältnis für die Zukunft ist.

00:36:14: Also das sind alles keine Instrumente.

00:36:16: natürlich wird der Film im Besitzstand gearbeitet aber das ist halt extrem gefährlich und man muss wirklich genau hinschauen Wie sieht meine Payroll aus?

00:36:29: Wo sind hier die Unterschiede, wenn das gleichwertige Tätigkeiten sind.

00:36:33: Worin sind sie begründet und habe ich dafür wirklich ein Nachweis?

00:36:38: dieser Gehaltsunterschied lässt sich verargumentieren der ist objektiv transparent und diskriminierungsfrei.

00:36:47: Was passiert denn jetzt konkret für mich als Unternehmen, wenn ich nicht der Richtlinie entspreche?

00:36:51: Kommt dann ein regelmäßiger Prüfer vorbei, der sich anschaut.

00:36:55: Sind alle meine Tarifmitarbeiter auch wirklich richtig einkropiert und wird der Tarifvertrag richtig angewendet?

00:37:01: Habe ich ein gutes System für meine außer-tariflichen Mitarbeitenden?

00:37:05: Was erwartet mich da als Unternehmen?

00:37:07: Also wir haben schon alleine aus der Institutsvergütungsverordnung natürlich was jetzt das Thema Prüfung angeht, Aktivitäten wo Banken dann und Sparkassen auch geprüft werden.

00:37:20: Und Wir sehen da eine erhöhte Tätigkeit und wir sehen da auch jetzt ein anderes Detail-Level Was die Vorlage von Dokumenten angeht?

00:37:28: Was insbesondere Variablezahlungen angeht.

00:37:32: Was läuft denn da?

00:37:33: Wo kommen denn diese Zahlungen her?

00:37:36: sind die alle compliant, ist das alles regelkonform erfolgt.

00:37:39: Und insbesondere wenn wir eben Zahlungen nicht regelkonformen sind habe ich dann gleich das nächste Problem in der Geldtransparenz-Richtlinie weil du dann etwas bekommen hast möglicherweise was nicht regelkonforme ist?

00:37:50: Ich hätte es nicht bekommen und für dich gibt es keinen Grund weil es ja eben gar nicht regel konform ist dass du es bekommen hast.

00:37:56: also da komme ich dann quasi in Torfels Küche.

00:38:00: Insofern ist die Arbeit, die jetzt dann letztlich zu tun ist wirklich alles darauf auszurichten.

00:38:08: Gleiches Geld für gleiche Arbeit!

00:38:11: Und wie ich es jetzt verstanden habe, einerseits natürlich das Risiko dass ich eine Prüfung habe und dort Feststellung.

00:38:17: Aber gleichzeitig wird es mal einen ganz großen Anführungszeichen packen auch das Risikodass ein Mitarbeiter Auskunft verlangt oder eben Einspruch einlegt und sagt ja davon aus wenn wir auf unser Beispiel von vorne zurückkommen Paul verdient deutlich mehr als Ich bin überzeugt wir haben aber eine gleichwertige Tätigkeit.

00:38:35: dann gemäß der Beweislatsumkehr muss jetzt das Unternehmen nachweisen, dass wir eben entweder keine gleichwertige Tätigkeit haben oder mir das Gleiche gehalten wie Paul geben.

00:38:45: Ja und es ist natürlich dann schwer wenn wir in einem Team arbeiten, wir nehmen die Aufgaben vom gleichen Stapel runter und arbeiten hier quasi den ganzen Tag Hand in Hand, dann zu sagen ja du machst da eigentlich einen ganz anderen Job als der Kollege, der da so viel mehr verdient.

00:39:02: Das funktioniert ja in der Praxis dann auch schlecht.

00:39:06: Und man darf ja auch den kulturellen Wohlfühl-Faktor nicht vergessen, wenn ich lerne dass ich hier in einem Team sitze und wir sind zu fünft und ich bin irgendwie... Wenn ich mir die Auskunft gezogen habe stelle ich fest oh!

00:39:19: Ich habe meine Haut irgendwie nicht teuer genug verkauft.

00:39:25: Ich bin jetzt extrem unterbezahlt und muss zwei Jahre stricken was die Kollegen schon in einem Jahr bekommen.

00:39:32: Das ist sehr höchst irritierend und verstörend.

00:39:37: Dafür wird es keine vernünftige Begründung gibt, dann wird man sagen ich bin enttäuscht um es mal ganz milde auszudrücken.

00:39:47: Ja das ist wieder die kulturelle menschliche motivationale Komponente sie da eben auch in Gehalt haben kann gerade wenn's im Teamkontext ist.

00:39:57: Also es ist echt ein richtiger Gamechanger, was da kommt bzw.

00:40:00: was ja eigentlich jetzt auch schon da ist und wo die Unternehmen dann jetzt auch dran gemessen werden?

00:40:06: Was würdest du denn jetzt empfehlen einer Bank, die sagt wir müssen jetzt hier loslegen!

00:40:12: Wir wollen etwas tun, der Appell ist angekommen, wir sollten nicht warten bis die deutsche Gesetzgebung da ist.

00:40:19: Wie würdest Du das Vorgehen hier strukturieren?

00:40:21: Ja, also tatsächlich gibt es gar keinen Grund zu warten bis diese Richtlinie da ist.

00:40:27: Weil das auch so ist diesen Grundsatz gleiches Geld, den gibt's ja schon heute.

00:40:32: Das heißt Unterschiede bei der Bezahlung von vergleichbaren Beschäftigten muss ich heute schon begründen können.

00:40:38: Schon wegen AGG und Geldtransparenzgesetz usw.. Die wesentlichen Inhalte der Richtlinien liegen ja auch schon fest, also wie eingangs schon erläutert.

00:40:48: Öffnungsklauseln gibt es dann nur wenige.

00:40:50: insofern kann ich mich darauf einrichten da kommt was und das kommt wirklich massiv.

00:40:55: Und diese ganze Umsetzung, was ich dann da alles vorbereiten und bereinigen und berichtigen und angleichen muss.

00:41:02: Das ist halt komplex und zeitintensiv.

00:41:04: Und weil es um Vergütung geht?

00:41:06: Es ist mitbestimmt!

00:41:07: Das wird oft vergessen.

00:41:08: Dann dachte man ja, ja, dann brauche ich das schnell um.

00:41:10: Ja so schnell umbauen ist der nicht.

00:41:12: Weil da spricht mein Sozialpartner, der sitzt mit am Tisch... ...und er möchte auch abgeholt werden.

00:41:17: Der hatte auch einen Wörtchen mitzusprechen.

00:41:19: Also das sollte man im Metacoff warten.

00:41:22: Wo fängt man

00:41:23: an?!

00:41:24: Die Mutter aller Dokumente ist die gute alte Stellenbeschreibung tatsächlich.

00:41:30: Die haben wir jetzt noch gar nicht gesprochen, weil die Stellenbescheidungen ja natürlich die Grundlage dafür bietet überhaupt mal zu bestimmen was sind denn die Anforderungen an deine Stelle?

00:41:41: Was treiben denn die Mitarbeitenden da in der Abteilung und in der abteilung auf der Stelle oder in der Funktion Um überhaupt dann mal feststellen zu können, da sind ja viel höherer Anforderungen und nieseliger.

00:41:54: Die können wir unterschiedlich bezahlen.

00:41:58: Das muss unterschiedlich vergütet werden.

00:42:00: D.h.,

00:42:01: der Anfang ist erst einmal zu gucken habe ich eigentlich Stellenbeschreibung?

00:42:04: Und sind die aktuell?

00:42:06: Und Erfahrung ist Ja manchmal gibt es welche Oft sind sie nicht im gleichen Format, oft bedienen sie nicht die Eingruppierungsmerkmale.

00:42:17: oder eben dann jetzt hier diese Entgelttransparenzrichtlinien-Kriterien.

00:42:22: Sie sind nicht aktuell und vermutlich hat man es auch nicht für jeden Job.

00:42:26: Das wäre mal so die erste Hausaufgabe, die man zu erledigen hätte.

00:42:30: Und der zweite dringende Abhell wäre nehmt euch eure Gehaltslisten her, lasst euch aus dem Geheitssystem die verschiedenen Lohnarten rauswerfen.

00:42:41: unterstellt mal, dass die tariflichen Lohnarten alle mit rechten Dingen zugehen hoffentlich.

00:42:46: Dass da keine Fehler gemacht werden.

00:42:48: in der Anwendung des Tarifvertrags ist dann nochmal so eine zweite Baustelle und schaut euch vor allem die außer-tariflichen Lohnarten an also persönliche Zulagen, Funktionszulagen was das alles gezahlt wird Bonifikationen Variable Dinge soweit es dann eben keine tariflichen Vergütungsinstrumente sind, prüft die mal.

00:43:13: Und da gehören ja auch die nicht monetären Bestandteile dazu richtig?

00:43:17: Also wenn ich jetzt ein Dienstwagen bekomme

00:43:19: etc.,

00:43:19: dann

00:43:20: wird das ja auch mit reingerechnet.

00:43:22: Ja,

00:43:23: Aktienpakete, Long-Term, Incentives, alles Mögliche kann da hoch kommen und deswegen sollte man sich's mal anschauen und dann mal schauen, wenn sie auf der gleichen Ebene unterwegs sind also mal per se gleichwertige Arbeit verrichten.

00:43:38: Warum hatten der jetzt hier ein Aktienpaket und Dienstwagen?

00:43:41: Und die hat es nicht, was ist denn da

00:43:43: los?".

00:43:44: Ja!

00:43:44: Und da wirklich mal zu schauen kann ich diese Fensterunterschiede gibt, mag ja welche geben, die ich begründen kann... Ist das dokumentiert, wo kommt dieser Unterschied her und was ist der Grund?

00:43:55: Und hält der Grund eine Überprüfung nach Entgeltransparenz?

00:43:59: Hält der Stand?

00:44:00: Und wenn nicht muss ich fast

00:44:01: tun?!

00:44:02: Okay, das heißt ich habe quasi schon meine Stellenbeschreibungen jetzt einmal mehr angeschaut.

00:44:06: Ich hab meinen Lohnarten analysiert mit Fokus auch noch mal ganz explizit auf die außer-tariflichen Mitarbeitenden.

00:44:12: wie geht es dann weiter?

00:44:13: Ja, dann würde ich mir mal anschauen, wie diese Berichtspflichten aussehen.

00:44:19: Wie sieht mein Auskunftsprozess aus?

00:44:22: also in meinem Gesetz im Fall ist kommt jetzt jemand und fragt habe ich dann eigentlich alle Daten zur Hand die ich da zur Verfügung stellen muss.

00:44:31: Ich habe zwar zwei Monate Zeit, um so einen Auskunftsbegehren zu bedienen aber ich sollte mir natürlich idealerweise nicht erst wenn jemand fragt überlegen wie geht das jetzt sondern schon mal vorher überlegen.

00:44:41: und auch Gender Pay Gap kann ich mir schon angucken.

00:44:44: also das wird ja kommen ich werde ja gefragt werden wie sieht es denn das bei dir aus?

00:44:49: Und wenn das über fünf Prozent bereinigtes Gender PayGap ist dann kann ich mich darauf einstellen, dass ich mich damit meinem Sozialpartner hinsetzen muss um Maßnahmen zu vereinbaren.

00:45:00: Das würde ich mir tatsächlich gerne ersparen und schon mal proaktiv rangehen und sagen, schaust mir mal an unter dem Aspekt Gender Pay Gap Und wenn da eins ist was kann nicht tun um das zu beheben?

00:45:13: Da ist natürlich der Lösungsweg tatsächlich immer sehr individuell.

00:45:17: Die einen müssen halt das machen die anderen müssen halt irgendwas anderes machen.

00:45:21: Das hängt dann sehr davon der einzelne Situation ab.

00:45:23: Aber mal diese grundsätzlichen Dinge sich anzuschauen, weil klar ist da kommt was.

00:45:30: Das kann ich schauen!

00:45:31: Okay aber es hört sich nach einem schon komplexeren Prozess an und einiges was da auf die Finanzdienstleister zukommt?

00:45:39: Deswegen, weil Vergütung natürlich so ein zentrales Thema ist und weil natürlich auch in der Vergangenheit insbesondere dann die Tarifverträge ja auch nicht so angewendet wurden wie es da drin steht.

00:45:52: Also man hat dann nicht die Stellen eingruppiert, also gesagt deswegen jetzt wenn man im öffentlichen Dienst ist... Die Stelle ist ein B-Zwei sondern das kommt jemand rein und sagt ich hätte gerne so Geld verdienen und sagt ah ja okay das ist glaube ich b zwei!

00:46:09: So wenn die Person dann auf der Stelle sitzt und sagt so jetzt würde ich aber gern mal mehr verdienen Dann ist die Person in der Vergangenheit da sitzen geblieben und war dann plötzlich b drei Das kann gar nicht sein, weil der Tarifvertrag sagt wir bewerten und vergüten Stellen an Forderung.

00:46:26: Nicht Personen!

00:46:27: Das heißt wenn ich mich gehaltlich entwickeln will von B zwei auf b drei beispielsweise da muss sich die Stelle wechseln.

00:46:33: das ist in der täglichen Praxis in der Regionalbank ganz oft mal überhaupt nicht der Fall sondern Ich werde auf der stelle B eins B zwei B drei kann ja gar nicht sein, weil sich die Anforderungen der Stelle gar nicht verändert haben.

00:46:49: Dann sagt man einfach okay ich gebe dir mehr

00:46:51: Geld.".

00:46:52: Die persönlichen Zulagen-Giftschrank hat mir schon gesagt und dann haben wir natürlich auch dieses Thema außer tariflich Beschäftigte.

00:47:02: Kann man nicht genug darauf hinweisen?

00:47:04: Ich muss halt wirklich alles geregelt haben und kann mich einfach sagen, ich nehme jetzt mal raus aus dem Tarif und da ist ein freies Schießen.

00:47:12: Auch dort alles regelbasiert!

00:47:14: Wir haben jetzt viel über die Herausforderung großen Arbeitspakete da gesprochen, die gestemmt werden müssen.

00:47:20: Vielleicht zum Ende nochmal die Frage würdest du sagen es gibt auch positive Aspekte?

00:47:27: Ich finde ehrlich gesagt ich bin ein totaler Fan der in Geld Transparenzrichtlinie.

00:47:32: Ich finde es eigentlich wie schon eingangs gesagt habe ich finde das eine total legitime Forderung zu sagen für gleichwertige Arbeit wird es doch hoffentlich gleichwertiges, gleiche Vergütung geben.

00:47:45: Ich finde das ist eine ganz tolle Chance für Unternehmen jetzt schon zu sagen, guck mal bei mir ist es wirklich transparent.

00:47:53: du kannst wenn du zu uns kommst, kannst du dich drauf verlassen?

00:47:56: Du wirst ja keine böse Überraschungen erleben nach drei Jahren und feststellen deine Kollegen rechts und links verdienen viel mehr als du!

00:48:03: Du kannst sich hier wirklich auf die Arbeit konzentrieren.

00:48:07: hier durch den internen Stellenwechsel, du dich weiterentwickelst musst du diesen ganzen Climbim dem man heute hat.

00:48:16: jetzt muss ich aber hart verhandeln.

00:48:17: Jetzt geht's rauf!

00:48:19: Jetzt muss ich denen aber sagen so das bin ich wert, dass bin ich Wert.

00:48:22: Diese ganzen Ratgeber die können dann alle in den Schrank weil ich diesen... wirklich lästigen Teil, das ist lässig für Führungskräfte und es auch lässlich für Mitarbeiter.

00:48:32: Das fällt einfach weg.

00:48:33: und allein das finde ich schon so positiv, dass ich einfach sage okay alle Stellen hier im Haus haben ein Preisschild.

00:48:40: wenn ich sage ich will auf diesen Stuhl dann weiß ich im Voraus also genau wie im Möbelhaus.

00:48:46: Wenn's der sein soll?

00:48:48: Dann ist da ein Preis dran!

00:48:49: Ich kann sicher sein jeder stuhl der so is hat den gleichen preis.

00:48:52: super.

00:48:54: Vielen Dank, lieber Christian für die spannenden Einblicke.

00:48:57: Ja sehr gerne!

00:48:58: Wirklich sehr interessant mehr zu erfahren.

00:49:00: Total spannendes Thema und ich glaube dass dann noch viele Unternehmen eine große Überraschung erleben werden was da auf sie zukommt weil das glaube ich so in dem Umfang gar nicht bekannt oder bewusst ist.

00:49:11: Das kann ich mir gut vorstellen.

00:49:13: vielen dank ja wie ihr wisst freuen wir uns immer über eure Meinungen zu dem thema zum Beispiel per mail oder social media.

00:49:20: kommt da gern einfach auf uns zu.

00:49:22: Wenn euch die Folge gefallen hat, dann abonniert gerne den Podcast.

00:49:25: Lasst eine Bewertung da und empfiehlt Ihnen in eurem Umfeld weiter!

00:49:29: Vielen Dank fürs Zuhören und bis zur nächsten Episode von Sound of Finance.