Zum Diversity-Tag: Warum Female Leadership Unternehmen erfolgreicher macht

Music:

Clara: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Sound of Finance,

Clara: dem Podcast von ZTB, der Unternehmensberatung für Finanzdienstleister.

Clara: Schön, dass ihr wieder dabei seid. Wir beschäftigen uns heute mit einem Thema,

Clara: das Unternehmen, Politik und Gesellschaft seit Jahren umtreibt.

Clara: Female Leadership, also weibliche Führung.

Clara: Vor zehn Jahren wurde in Deutschland das Führungspositionengesetz verabschiedet.

Clara: Ja, ein wirklich sperriges Wort.

Clara: Aber es hat tatsächlich sichtbare Fortschritte erzielt. beispielsweise einen

Clara: Frauenanteil von über 37 Prozent in Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen.

Clara: Aber in Vorständen liegt der Anteil weiterhin nur etwa bei 20 Prozent.

Clara: Und insgesamt ist in deutschen Unternehmen noch immer nur etwa jede dritte Führungskraft eine Frau.

Clara: Naja, schon die Tatsache, dass es eines Gesetzes bedurfte, um Frauen den Weg

Clara: in Führung zu ebnen, macht deutlich, wie tief die Unterschiede strukturell verankert

Clara: sind und wie groß der Handlungsbedarf weiterhin bleibt.

Clara: Aber vielleicht an der Stelle einen Schritt zurück.

Clara: Warum ist es eigentlich so wichtig,

Clara: dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen? Was hindert sie daran?

Clara: Und was braucht es wirklich, um das zu ändern? Mein Name ist Clara Kadaun.

Clara: Ich bin Beraterin in ZTB und freue mich sehr, heute über das Thema mit zwei

Clara: spannenden Gästinnen zu sprechen.

Clara: Maike Herbst ist Coach, Beraterin und Speakerin und unterstützt seit über 20

Clara: Jahren Menschen und Organisationen in Zeiten der Veränderung.

Clara: Nach 25 Jahren bei der Deutschen Bank ist sie heute als Executive Coach selbstständig

Clara: tätig und nebenbei auch Senior Advisor für ZDB.

Clara: Roberta Pezzarossa ist Partnerin und Geschäftsführerin bei Pezzarossa Partners,

Clara: einer Beratung, die sich auf Strategieumsetzung, Transformation und Change spezialisiert hat.

Clara: Beide einten nicht nur die berufliche Erfahrung, sondern auch das persönliche

Clara: Engagement für mehr Sichtbarkeit, Chancengleichheit und Diversität in Führungsstrukturen.

Clara: Schön, dass ihr heute da seid, Maike und Roberta, und herzlich willkommen.

Clara: Danke, dass ihr euch heute die Zeit nehmt, mit mir zu sprechen.

Meike: Ja, vielen Dank. Ich freue mich auch, hier zu sein.

Roberta: Ja, ich auch. Vielen Dank.

Clara: Roberta, wir starten direkt mal mit dir. Du begleitest seit vielen Jahren Unternehmen

Clara: durch Veränderungsprozesse und weißt ganz genau, wie wichtig es ist,

Clara: Strukturen wirklich wirksam zu gestalten, auch im Hinblick auf Diversität und Führungskultur.

Clara: Warum ist das Thema Frauen in Führung aus deiner Sicht denn überhaupt so wichtig?

Roberta: Ja, das ist ein sehr spannendes Thema, wie ich finde.

Roberta: Und was wir feststellen können, ist, dass es immer noch nicht sehr viele Frauen

Roberta: in Führungspositionen gibt.

Roberta: Und damit ist nicht nur das Top-Management gemeint, sondern sehr häufig alle,

Roberta: die sich unter dem Top-Management aufhalten.

Roberta: Dort gibt es also immer noch keine sehr hohe Frauenquote. Und es ist interessant

Roberta: zu beobachten, auch gerade hier in Deutschland sind wir das Schlusslicht,

Roberta: was Frauen in Führung betrifft.

Roberta: Von daher lohnt es sich auf jeden Fall daran zu arbeiten und das zum Thema zu machen.

Roberta: Und wie du schon sagtest, ich arbeite seit 25 Jahren als Beraterin und ich bin

Roberta: seit mindestens zehn Jahren darauf spezialisiert, Frauen zu unterstützen,

Roberta: in Führungspositionen zu kommen.

Roberta: Und es ist wirklich interessant zu erleben und zu hören von den Frauen,

Roberta: was sie beschäftigt, was sie hindert.

Roberta: Und da gibt es auf jeden Fall einen großen Bedarf zu unterstützen.

Clara: Ja, einfach schon, dass du gerade erwähnt hattest, du bist da schon so lange

Clara: in diesem Business und Metier da mit drin, was ja wirklich eindrücklich die

Clara: Bedeutung nochmal widerspiegelt.

Clara: Und du hattest gerade wirklich erklärt, wie wichtig das Thema ist.

Clara: In eure beide Richtungen gesprochen, vielleicht können wir hier noch eine Stufe tiefer gehen.

Clara: Welche Relevanz hat denn das Thema Female Leadership heute? Also gesellschaftlich,

Clara: wirtschaftlich, aber auch unternehmerisch?

Meike: Ja, es gibt wirklich zahlreiche Studien und Statistiken, also auch von den ganz

Meike: großen Namen, also von McKinsey, Boston Consulting, Gallup.

Meike: Das sind auch alles Studien, auf die wir uns beziehen, ohne die jetzt auch jedes Mal wieder zu nennen.

Meike: Aber die Erkenntnis und auch die Botschaft daraus geht im Grunde immer in die

Meike: gleiche Richtung, dass es wirklich messbar ist, dass Frauen im Topmanagement

Meike: oder so wie Roberta eben auch gesagt hat, auch in den Leveln drunter,

Meike: höhere Aktienrenditen erzielen als solche Organisationen ohne große Quoten von

Meike: Frauen in Führungspositionen.

Meike: Das liegt natürlich an unterschiedlichen Führungsstilen, anderen Entscheidungsprozessen,

Meike: andere Art zu fragen, andere Art Zusammenarbeit zu fördern.

Meike: Es fördert auf jeden Fall die Innovationskraft in Unternehmen und das ist ja

Meike: ein ganz relevanter Erfolgsfaktor.

Clara: Roberta, hattest du da noch etwas hinzuzufügen oder hat Maike alles erwähnt?

Roberta: Maika hat absolut recht mit dem, was sie sagt. Und was wir eben sehen können,

Roberta: ist, dass Unternehmen stabiler und erfolgreicher laufen,

Roberta: selbst wenn sie durch Krisenzeiten wie zum Beispiel die Krise von Corona durchgehen

Roberta: und sie einfach stabiler ihre Märkte bedienen, vergleichsweise zu anderen Unternehmen,

Roberta: die weniger Frauen oder vielleicht sogar gar keine Frauen in Führungspositionen haben.

Roberta: Also wir sehen und wir können auch feststellen, dass sehr viele Frauen die Tendenz

Roberta: zum High Performing haben, mit einem hohen Engagement und trotzdem nicht die

Roberta: Möglichkeit haben, weiterzukommen.

Roberta: Und ich finde, es ist eine wichtige Frage, die wir uns heute hier stellen können vielleicht zusammen.

Roberta: Warum ist das eigentlich so? Was führt dazu, dass es so ist, wie es ist?

Roberta: Und ich finde, es gibt verschiedene Aspekte, die da eine große Rolle spielen.

Roberta: Wenn ich nur mal daran denke, wir sind immer noch in einer männerdominierten Zeit.

Roberta: Und wir Frauen haben diese wirklich 2000 Jahre Patriarchat, 2000 Jahre Männerdominierte

Roberta: Welt wirklich in unsere DNA mit aufgenommen, diese Frauenfeindlichkeit übernommen.

Roberta: Das ist auch ganz interessant. Wir Frauen unterstützen uns auch weniger gegenseitig.

Roberta: Da gibt es einen interessanten TED-Talk von Joy Wiggins, die darüber spricht,

Roberta: wie wir Frauen uns auch gegenseitig sabotieren.

Roberta: Ich finde, es ist wirklich ein Thema, wo wirklich viel Potenzial noch ist,

Roberta: Frauen zu unterstützen, aber auch Unternehmen zu unterstützen,

Roberta: weiterzukommen, sich weiterzuentwickeln und die Türen dafür zu öffnen.

Clara: Ja, so wirklich hochinteressant. Ich habe das gerade beide angesprochen.

Clara: Einfach schon die Tatsache, dass wir eigentlich bereits wissen,

Clara: dass eine höhere Diversität in Unternehmen, aber auch in der gesamten Gesellschaft

Clara: gerade zur Bekämpfung von Krisen hilfreich ist.

Clara: Aber trotzdem gibt es eben nicht genug Frauen in Führungspositionen.

Clara: Das zeigt nochmal wirklich, wie wichtig das Ganze hier ist und warum wir heute

Clara: auch zusammen hier sitzen und darüber sprechen.

Clara: Roberta, du hattest es gerade schon angedeutet. Wir wollen uns ja die Frage

Clara: stellen, wieso ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch immer so niedrig?

Clara: Jetzt auf Basis eurer Erfahrungen im Coaching und der Beratung,

Clara: welche Aspekte hindern denn Frauen noch daran, in Führungspositionen wirklich anzukommen?

Meike: Ja, also wenn du dir einmal so vorstellen würdest, wenn wir in Workshops die

Meike: Frage stellen, so stellt euch mal einen CEO vor, wie sieht der aus?

Meike: Dann sagt ein ganz hoher prozentualer Anteil männlich.

Meike: Dann gibt es auch weitere Details, aber es ist erstmal offensichtlich ganz oft ein Herr.

Meike: Und ein Hindernis, was auf dem Weg offensichtlich nicht nur jetzt in den Gedanken,

Meike: sondern auch dann im wahren Leben dazu führt, ist so diese sogenannte gläserne

Meike: Decke. Das haben bestimmt auch ganz viele schon mal gehört.

Meike: Also so unsichtbare Barrieren, die Frauen einfach daran hindern,

Meike: in die höchsten Führungsebenen aufzusteigen.

Meike: Und das ist nicht nur ein Gefühl der Frauen, sondern es ist auch belegt.

Meike: Da gibt es auch wirklich viele Studien, dass diese strukturellen Herausforderungen

Meike: einfach unterlegt sind.

Meike: Und da gibt es von, die Frauen tragen noch einen Großteil der Verantwortung

Meike: für die Familie, aber sie haben einfach oft auch die Schwierigkeit zwischen

Meike: Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Meike: Aber das ist nicht alles. Also ich denke, ich hätte da so drei Thesen,

Meike: was Frauen auch selbst unternehmen können.

Meike: Und das eine ist, sich nicht nur die Führungskraft und den Job auszusuchen und

Meike: sich zu bewerben, sondern eben auch von Beginn an auf breite Entwicklungsmöglichkeiten zu achten.

Meike: Das zweite, es gibt die sogenannte Power Alley.

Meike: Das ist so der Ort, wo wichtige Entscheidungen getroffen werden,

Meike: so der Kern des Geschäftes.

Meike: Und hier bewegen sich im Laufe der Zeit bewusst die Frauen weg und machen an

Meike: anderen Themen, die eben aber nicht so im Zentrum des Kerngeschäftes sind,

Meike: wirklich einen hervorragenden Job, sind dadurch aber auch weniger sichtbar.

Meike: Also zweiter Gedanke, warum nicht da in diesem Kern des Geschäftsfeldes bleiben.

Meike: Und das Dritte, es geht so in Bezug, und das ist auch in aller Munde,

Meike: so auf Skills und auf Jobwechsel, auf Bewerbungen.

Meike: Oft gehen die Damen den nächsten Schritt nur, wenn wirklich alle Skills passen.

Meike: Und da immer wieder auch, sich selbst zu ermutigen, sich für größere Positionen

Meike: zu bewerben, sich reinzuentwickeln, reinzuwachsen, um da auch Verantwortung zu übernehmen.

Meike: Also ich glaube, das führt dazu, dass Frauen noch viel mehr auch an so Führungspositionen

Meike: in Betracht gezogen werden.

Meike: Braucht es aber natürlich auch Eigeninitiative neben den, da kommen wir auch

Meike: noch zu, neben den strukturellen Themen.

Roberta: Ja, und das führt direkt auch zum nächsten Punkt, weil ich denke,

Roberta: das ist vielleicht auch nochmal etwas, was uns Frauen manchmal aufhält oder

Roberta: gar nicht so in den Forderungen bringt, unser Selbstbewusstsein zu sagen, das kann ich.

Roberta: Ich denke, und das habe ich in Frauenentwicklungsprogrammen,

Roberta: die ich in Organisationen implementiert habe, oft gesehen,

Roberta: diese Anfangsidee, überhaupt mal darüber nachzudenken, was sind denn eigentlich

Roberta: meine Stärken und wofür stehe ich und wie bringe ich die noch mehr Sichtbarkeit anderen gegenüber?

Roberta: Aber alleine dieses, ich bin mal mein eigener Superheld und nicht zu denken,

Roberta: ich bin noch nicht genug.

Roberta: Und ich denke, das ist auch ein wichtiger Schatz, der da noch brachlich,

Roberta: dass wir Frauen besser wissen müssten, wo sind wir gut drin und wo sind unsere

Roberta: Stärken und was bewirken wir eigentlich alles.

Roberta: Unsere eigene Wirksamkeit zu reflektieren und auch der zu trauen und stolz drauf zu sein.

Roberta: Das ist das, wo ich vorhin sagte, um da nochmal dran anzuschließen.

Roberta: Wir haben im Prinzip diese Frauenfeindlichkeit internalisiert.

Roberta: Wir trauen uns schon gar nicht, an uns selbst zu denken.

Roberta: Und ein anderer Aspekt ist, wenn wir mal ganz pragmatisch auch mal drauf schauen

Roberta: möchten, es gibt bestimmte Industriezweige, die sehr Männer dominiert sind,

Roberta: mehr als vielleicht andere noch. Dann ist es ja nicht so, dass alle Unternehmen das ausbremsen.

Roberta: Es gibt ja sehr gute Vorreiter, wo man sehen kann, das ist eine sehr offene

Roberta: Kultur, eine sehr diverse Kultur, in der dieser Ausgleich zwischen Männern und

Roberta: Frauen ein sehr wichtiger Aspekt ist und die auch sehr erfolgreich dadurch sind.

Roberta: Aber es gibt Industrien, wie zum Beispiel die Mutalindustrie,

Roberta: Ingenieursindustrie, also alles, was rund um Automotive ist,

Roberta: wo das noch nicht so stark ausgeprägt ist. Einmal, weil es vielleicht weniger Frauen gibt.

Roberta: Und ich habe gerade letztens mit jemandem gesprochen, die arbeitet im Werk,

Roberta: da gibt es keine Frauentoilette.

Roberta: Und mal dabei anzufangen. Um in die Frauentoilette zu gehen,

Roberta: muss die quer durchs ganze Werk, die arme Frau. Und ich meine,

Roberta: damit fängt das ja auch schon an.

Roberta: Haben wir einen Platz, wenn wir das mal metaphorisch dafür stehen sehen,

Roberta: was das bedeutet für uns.

Roberta: In unserem Standing in einer Organisation, in einer Abteilung,

Roberta: in einem Werk letztendlich.

Roberta: Und dann fragt man sich, wo werden wir ausgebremst? Und ich denke,

Roberta: das ist die nächste gute Frage, die wir sagen müssen. Denn die Haufakademie

Roberta: hat eine ganz interessante Studie gemacht.

Roberta: Sie hat sich nämlich damit beschäftigt, wie viele Organisationen in Deutschland,

Roberta: weil das war eine Studie in Deutschland, die ist, glaube ich,

Roberta: zwei Jahre alt ungefähr, wie viel Diversität hat.

Roberta: Wird publiziert, also benutzen wir als Marketinginstrument, um Talente anzuziehen

Roberta: und wie viel Diversität wird tatsächlich am Ende gelebt.

Roberta: Und 80 Prozent der Unternehmen werben mit Diversität, aber nur sieben Prozent

Roberta: machen auch Diversität.

Roberta: Also das bedeutet, dass ein Mitarbeiter nicht nur gefördert wird,

Roberta: weil der Vorgesetzte das fördert, sondern weil es HR-Instrumente gibt,

Roberta: weil ein Mitarbeiter von sich aus seine Karriere vorantreiben kann und nicht

Roberta: in einer Abhängigkeit steht zu jemandem, der ihn fördert, was ja wiederum Seilschaften begünstigt.

Roberta: Wie oft hat man es erlebt, dass Frauen in Förderungsprogrammen sind und der

Roberta: Chef hat sie nicht gehen lassen.

Roberta: Und am Ende sind die Frauen abgewandert, Talente sind weg und das sind die Guten, die gehen.

Roberta: Das sind nicht die, die inkompetent sind. Das sind so die, sagen wir mal,

Roberta: diese pragmatische Ansätze, die Maike gerade beleuchtet hat.

Roberta: Was bedeutet das eigentlich, letztendlich in manchen Industrien auch unterwegs

Roberta: zu sein und sich auch die entsprechende Industrie dann auszusuchen,

Roberta: wenn man das die Möglichkeit hat?

Meike: Ja, das war ja jetzt ein bisschen auch so die Haltung der Frauen,

Meike: also was aber auch eben dann eingebettet ist, was Roberta jetzt auch gesagt

Meike: hat, in was für einem Umfeld agieren die Damen auch und da geht es natürlich

Meike: auch um strukturelle Dinge, Teilzeit,

Meike: Positionssharing, generelle Modelle, wie können Frauen diese Pole auch vereinen,

Meike: damit dort nichts im Weg steht.

Meike: Also dass nicht diese Entscheidung entweder oder ist.

Meike: Das ist dann nochmal der strukturelle Rahmen von Unternehmen.

Meike: Da wird viel angeboten, aber häufig ist es, ja wie sage ich das,

Meike: es ist da, aber wenn es dann genutzt wird, dann wird da doch nochmal so die

Meike: Stirn krausgezogen und dann ist eben auch die Frage, wie groß ist dann das Selbstbewusstsein,

Meike: das auch wirklich abzurufen, selbst wenn es formal angeboten ist,

Meike: wenn die Überzeugung fehlt.

Clara: Ja, klar.

Roberta: Und da möchte ich gerne ein praktisches Beispiel, wenn ich darf,

Roberta: Clara, nochmal zu dem, was Maike gerade sagte, weil das ist absolut der Fall.

Roberta: Es gibt in vielen Organisationen noch die feste Überzeugung,

Roberta: dass Führungskräfte mit einer Teilzeitstelle keine Führungskräfte sein können.

Roberta: Es sind aber häufig die Frauen, die dazu prädestiniert sind,

Roberta: diese Teilzeit zu nehmen und werden dadurch systematisch ausgegrenzt.

Roberta: Ja, wo es keine Belegbarkeit gibt, mal im Übrigen, dass das eine mit dem anderen

Roberta: eine negativen Korrelation hat.

Clara: Ihr habt ja gerade eindrücklich erzählt, dass es diese strukturellen,

Clara: sag ich jetzt mal, wirklich Nachteile gibt für Frauen und darüber sind wir uns

Clara: ja im Klaren, dass das unwahrscheinlich weitreichende Folgen hat.

Clara: Das bringt uns so ein bisschen zu der anderen Seite der Medaille.

Clara: Im Kontext dieser Diskussion wird oft genannt, dass Frauen sich nicht ausreichend sichtbar machen.

Clara: Das hattet ihr eben auch gerade angedeutet.

Clara: Und es gibt aber immer noch diese unbewussten Vorurteile. Also wir hatten jetzt

Clara: gerade über die strukturellen Dinge gesprochen, wie zum Beispiel Teilzeit oder

Clara: Roberta, du hattest es gesagt, mit der Damen-Toilette, die am anderen Ende der Fabrik ist.

Clara: Natürlich gibt es da noch dieses englische Wort Unconscious Biases,

Clara: also einfach mal diese unbewussten Vorurteile.

Clara: Wie stark wirken sich denn solche unbewussten Vorurteile in Unternehmen heute

Clara: noch aus und wie äußern sie sich konkret?

Clara: Habt ihr da Eindrücke dazu, vielleicht aus eurer Erfahrung?

Meike: Also auch hier gibt es Beispiele und Belege und ich bin ein großer Freund davon,

Meike: auch sich diese Unconscious Bias auch mal so ein bisschen zu unterscheiden.

Meike: Also es gibt ja einmal so Leadership-Stereotypen, das so, Roberta hat es gerade

Meike: gesagt, so Führung oft mit männlich konnotierten Eigenschaften wie Durchsetzungsstärke,

Meike: Rationalität, Autorität assoziiert wird.

Meike: Und Frauen, die dann diese zeigen, die gelten dann schnell irgendwie so als

Meike: zu hart oder unsympathisch.

Meike: Also das ist so eine doppelte Falle eigentlich.

Meike: Dann gibt es so Unconscious Bias in Richtung Kompetenzzuschreibung.

Meike: Also Herren oft so von Natur aus kompetent wahrgenommen und die Frauen müssen

Meike: die stärker unter Beweis stellen. Das ist so dieses Prove-it-again-Bias.

Meike: Also nochmal wieder so was ganz anderes. Aber die Bandbreite zeigt,

Meike: wie vielschichtig das sein kann.

Meike: Dann ein Punkt, den ich wirklich auch schwierig finde, dagegen anzuarbeiten,

Meike: ist so dieses so Likeability versus Competence.

Meike: Also so ein richtiges Dilemma.

Meike: Bei Damen ist es so, dass Studien zeigen, je contenter eine Frau erscheint,

Meike: desto weniger wird sie gemocht. Also es ist so ein Dilemma, das betrifft Herren nicht.

Meike: Losgelöst von so unbewussten Rollenerwartungen, dass den Frauen oft unterstellt

Meike: wird, die Care-Aufgaben dafür zuständig zu sein oder organisieren,

Meike: also dieses Emotional Labor.

Meike: Oder da ist schon einiges, was sich so ganz vielschichtig irgendwo zeigt,

Meike: bis hin zu Beurteilungsverfahren, wo Unterschiede gemacht werden.

Meike: Also da gibt es nicht so eine Antwort für alle Organisationen,

Meike: sondern da braucht es einfach viel Reflexion auch über, was sind dann eigentlich

Meike: auch so die kleinen Microhabits, die man immer wieder auflösen und durchbrechen muss.

Roberta: Ja, da möchte ich gerne an Maike anschließen, denn es gibt neue Studien,

Roberta: die zeigen, dass Frauen zum Beispiel weniger pragmatisches Feedback bekommen.

Roberta: Also dadurch auch weniger ihr Tun verbessern können oder sich weiterentwickeln

Roberta: können, weil eben das Feedback fehlt. Also vergleichsweise zu Männern bekommen sie weniger Feedback.

Roberta: Jetzt mal ganz von den Gehaltsstrukturen abgesehen.

Roberta: Also da sprechen wir schon gar nicht mehr drüber, weil das ist ein alter Hut.

Roberta: Aber diese Unconscious Bias sind subtile Dinge, die in der Bewertung stattfinden,

Roberta: die wir jeden Tag erleben.

Roberta: Und das sind genau das, was Maike sagt, diese Microhabits, mit denen wir konstant

Roberta: konfrontiert sind und die uns auch in diese Rolle bringen, dass wir zweifeln an uns.

Roberta: Und so schließt sich so ein bisschen der Kreis in unserem Gespräch wieder.

Roberta: Dass wir eben immer wieder an dem Punkt ankommen.

Roberta: Um es mal mit Christine Lagarde's Worten zu sagen, die hat sich ja sehr viel

Roberta: mit dem Thema beschäftigt und es hat auch sehr viele Reden darüber gehalten,

Roberta: wie ihr das eigentlich gelungen ist in dieser männerdominierten Finanzwelt.

Roberta: Und sie hat sehr viel darüber gesprochen, dass man echt, you have to stand your

Roberta: ground, hat sie immer wieder gesagt.

Roberta: Also da gibt es kein Patentrezept, aber es geht darum, zu sich zu stehen,

Roberta: an sich zu glauben und nicht alles zu akzeptieren und zu sagen,

Roberta: wenn es nicht akzeptabel ist.

Meike: Und gleichzeitig braucht es dazu natürlich auch wieder die Strukturen und auch

Meike: die Kultur im Unternehmen, denn es gibt so den Begriff, also the broken rung,

Meike: also es ist von McKinsey so diese Hürde, die kritische Hürde für den ersten Schritt,

Meike: den Beförderungsschritt ins Management zu gehen.

Meike: Dass so richtig die erste Sprosse an der Leiter fehlt.

Meike: Und wie diese Sprosse da, wenn ich mal diesem Bild mal bleiben möchte,

Meike: einsetzen, dass man da irgendwie gut auch hochgehen kann.

Meike: Die fehlt wirklich. Also das ist so diese, bist du auf diese gläserne Decke.

Meike: Wieso fehlt die Sprosse da für viele? Ist es strukturell?

Meike: Ist es die eigene Ambition? Frauen, das wollen wir auch nicht aus und vor lassen.

Meike: Also es braucht beides im Einklang und vielleicht auch nochmal,

Meike: es gibt ja ganz viele tolle, erfolgreiche Frauen, die super Karrieren gemacht

Meike: haben, die beeindruckend sind.

Meike: Aber ebenso in der Breite gibt es eben sowohl strukturelle Defizite als auch

Meike: kulturelle, dass viele Dinge einfach etwas erschwert werden oder gar nicht so bewusst da liegen.

Meike: Mal wirklich ganz genau hingucken und sagen, wie kommen wir einfach dagegen

Meike: an, dass es so von ganz oben auch eine Haltung ist und so entschieden wird,

Meike: so beobachtbares Verhalten an den Tag gelegt wird, auch wenn das sie oder das

Meike: ausgerufen hat, nicht im Raum ist.

Meike: Oft ist es eher noch so was, es wird so erfüllt, aber es ist noch nicht so in die DNA übergegangen.

Roberta: Ja, und vielleicht stellen wir uns einfach auch mal die Frage,

Roberta: was wäre denn hilfreich, um da eine Veränderung reinzubringen?

Roberta: Was können Unternehmen tun?

Roberta: Was können Menschen wie Maike und ich tun, um da zu unterstützen?

Roberta: Was können die Frauen selber tun? Denn ich finde, es reicht nicht,

Roberta: nur von einer Seite zu kommen und zu sagen, nur die Frauen können was daran ändern.

Clara: Genau.

Roberta: Sondern ich denke, und da kommen wir vielleicht auch auf die Frauenquote einfach

Roberta: mal zu sprechen und mal zu überlegen, hat das eigentlich geholfen?

Clara: Also, Roberta, du kannst Gedanken lesen.

Clara: Natürlich widmen wir uns der Frauenquote und wir hatten jetzt ja wirklich eine

Clara: sehr gute Diskussion darüber, was jetzt vielleicht strukturelle Hindernisse

Clara: sind, was vielleicht noch Vorurteile sind und wie diese vorherrschen.

Clara: Über Microhabits haben wir gesprochen und natürlich gibt es da dann immer in

Clara: jedem Unternehmen, sei es in einem Team, das Thema Frauenquote und das polarisiert

Clara: immer. Aber Roberta, gerne, du hattest es gerade schon angesprochen.

Clara: Braucht es denn aus deiner und dann Meike, du kannst da gerne noch etwas hinzufügen, diese Quote?

Clara: Wenn ja, warum oder warum nicht?

Roberta: Also eigentlich ist die Frauenquote ja letztendlich sowas wie eine Pflicht zur Aktion.

Roberta: Sie ist ja nicht von vornherein entstanden. Sie ist entstanden,

Roberta: weil sich einfach so wenig bewegt hat und weil das auch nicht mehr zeitgemäß

Roberta: ist, weil wirklich die Ergebnisse sprechen für sich.

Roberta: Und wir haben es vielleicht auch mit einer bestimmten Generation zu tun,

Roberta: die vielleicht das auch noch stark lebt in diesem Sinne, dass Frauen in Führung

Roberta: noch nicht so im Fokus sind.

Roberta: Und ich finde, in so einem Kontext kann eine Frauenquote helfen.

Roberta: Ich bin nicht der Meinung, dass man das immer beibehalten muss.

Roberta: Ich hoffe, dass wir die Frauenquote irgendwann überschreiten,

Roberta: dass wir mehr Frauen in Führungspositionen haben und da eine wirklich gesunde

Roberta: Balance haben zwischen Frauen und Männern und das nicht eben vom Geschlecht

Roberta: abhängig ist letztendlich.

Meike: Ja, bei der Frauenquote, das ist ja fast ein gutes Thema, um da richtig hitzige

Meike: Diskussionen zu führen.

Clara: Auf jeden Fall.

Meike: Am allerliebsten hätte ich natürlich eine Erreichung der Parität ohne Quote.

Meike: Da wäre mir deutlich wohler.

Meike: Aber so die letzten 15 Jahre dieser freiwilligen Selbstverpflichtung,

Meike: die haben mir nun gezeigt, dass es leider so nicht klappt.

Meike: Und wenn wir so weitermachen in diesem Tempo, dann ist die angestrebte Gleichstellung

Meike: einfach viel, viel, viel zu weit weg.

Meike: Ich glaube, wenn man das berechnet, irgendwie viel zu lange hin.

Meike: Also insofern bekämpft es aus meiner Sicht irgendwie nur die Symptome,

Meike: aber nicht so richtig die Ursachen.

Meike: Da sind wir ja schon ein bisschen drauf eingegangen.

Meike: Das will ich gar nicht wiederholen. Aber ich denke, dass diese Quoten deshalb

Meike: ein wichtiges Instrument sein können, einfach um diese systemische Ungleichheit zu bekämpfen.

Meike: Und da brauchen einfach viele Maßnahmen, können da einzahlen,

Meike: wie Mentoring oder Sponsoring, die Arbeitszeitmodelle sind wir schon gestriffen, aber eben auch diese,

Meike: Also inklusive Unternehmenskultur, also alles Themen, an denen wir wirklich

Meike: schon vorbeigekommen sind.

Meike: Also die Quote führt sicherlich zu einer schnelleren Veränderung,

Meike: um die gesetzlichen Vorgaben und diesen Wandel auch zu beschleunigen.

Meike: Und gleichzeitig kennen wir auch alle die Nachteile von dieser Vorgabe,

Meike: nämlich, dass den Frauen die Leistung abgesprochen wird. Also das hören wir

Meike: dann auch oft. Und dann durchzuckt es mich.

Meike: Ah, die hat den Job bekommen, weil sie eine Dame ist. Und das ist schrecklich.

Meike: Solange sowas noch in Unternehmen gesagt wird, wissen wir wirklich,

Meike: wie weit ist es da mit der kulturellen Transformation.

Meike: Das sind immer so die Beweise. Und das wird weniger, Gott sei Dank.

Meike: Aber es ist eben trotzdem noch ein Weg vor uns.

Roberta: Und da gibt es wirklich viele Ansätze, wie man da unterstützen kann,

Roberta: wie Organisationen sich weiterentwickeln können, denn mit alleine Frauenprogrammen

Roberta: und Coaching für Frauen und Mentoring und so weiter und Netzwerken für Frauen

Roberta: wird es nicht alleine gehen, sondern das Umdenken in den Organisationen, wie Maike schon sagte,

Roberta: kultureller Natur und die Diversität und Inklusion, Und das,

Roberta: also dafür eine Sensibilität zu schaffen, dass das eben nicht von diesen Unconscious

Roberta: Buyers getrieben wird, sondern eine sehr viel differenziertere Sichtweise ermöglicht.

Meike: Also wenn ich so schaue, was wir auch gerade gemeinsam mit unseren Kunden bearbeiten,

Meike: dann stellen wir fest, dass viele auch erste Schritte gegangen sind.

Meike: Also egal, wo man hinguckt, es haben fast alle wirklich tolle,

Meike: hochwertige und wertschätzende Mentoring-Programme aufgesetzt.

Meike: Ob nur für Frauen oder auch für Herren, aber die gibt es.

Meike: Und ich würde einen Schritt weiter gehen. Also für mich ist die logische Weiterentwicklung

Meike: von Mentoring wirklich auch so ein Sponsoring, also durch Top-Managerin.

Meike: Was ist so für mich der nächste Schritt und der Add-on?

Meike: Also es setzt sich nochmal aktiver ein, die Frauen auch zu positionieren und

Meike: eine Sichtbarkeit zu bringen,

Meike: bei Beförderung auch die Entscheidungsprozesse wirklich so ohne diese Bias irgendwie

Meike: auch durchzusetzen, dass also die Besetzungsstrukturen auch klar sind,

Meike: tradierte Entscheidungsfindung aufgehoben werden.

Meike: Also dieses Sponsoring geht wirklich nochmal auf die hochkarätigen Projekte gesetzt zu werden.

Meike: Soweit geht aus meiner Sicht Mentoring nicht und das ist, finde ich,

Meike: so die logische nächste Entwicklungsstufe.

Meike: Also dieses De-Biasing auch in Entscheidungsprozessen, das halte ich für super

Meike: wichtig. Wenn das gut flankiert wird, ist das auch schon mal ein großer Schritt.

Clara: Ja, und aus meiner Erfahrung, also ich glaube, wir müssen hier aus dem Denken

Clara: herauskommen, ein Unternehmen setzt sich eine Frauenquote,

Clara: sagt mal 45 oder 50 Prozent und das wird dann einfach nur, sage ich mal,

Clara: es werden so viele Frauen eingestellt, dass diese Quote einfach erreicht wird.

Clara: Meike, das hattest du ja eben gemeint, dass dann eben eine Frau eingestellt

Clara: wird, einfach weil sie eine Frau ist und nicht aufgrund ihres Hintergrunds,

Clara: ihrer Ausbildung, ihrer Erfahrungen und sonstigen Dingen.

Clara: Und ich denke mal, das ist so der springende Punkt, der mir jetzt in den letzten

Clara: Jahren immer wieder über den Weg gelaufen ist, wenn ich so drüber nachdenke.

Clara: Braucht es wirklich eine Frauenquote?

Clara: Also wirklich sehr interessant, auch von euren beiden Seiten.

Roberta: Darf ich vielleicht da noch eine Sache sagen? Ich fand es ganz interessant,

Roberta: wie du gerade sagtest, dass man eben als Frau denkt, man wird eingestellt wegen

Roberta: der Quote und nicht, weil man es kann.

Roberta: Das ist diese Internalisierung der eigenen Degradierung.

Clara: Ja.

Roberta: Also das geht wirklich tief in den DNA. Und ich finde, es ist unglaublich,

Roberta: dass wir Frauen dann denken, das hat nur mit der Quote zu tun und nicht mit unseren Fähigkeiten.

Roberta: Was ja absolut nicht der Fall ist. Wir werden ja nicht eingestellt oder auf eine Position gehoben.

Roberta: Abgesehen davon, dass ich finde, zu dieser Entwicklung für die Zukunft ist wirklich

Roberta: diese Demokratisierung von Entwicklung in einer Organisation und Weiterentwicklung

Roberta: und Fortkommen, das ist mit einer der zentralen Punkte.

Roberta: Dass es eben nicht mehr der Vorgesetzte ist, der dafür zuständig ist,

Roberta: mich zu empfehlen, sondern dass ich mich ganz aktiv mit HR zusammensetzen kann,

Roberta: von mir aus wählen kann, wo möchte ich mich eigentlich in dieser Organisation hin entwickeln.

Roberta: Das ist ein riesen Befreiungsschlag.

Roberta: Für alle, nicht nur für Frauen im Übrigen. Für alle.

Clara: Da braucht es immer beide Seiten der Medaille. Es liegt nicht nur an den Frauen,

Clara: es liegt auch eben an den Männern im Unternehmen und in der Gesellschaft.

Clara: Sehr, sehr, sehr, sehr spannend. Maike, in deine Richtung, du hattest gerade

Clara: schon die nächsten Schritte angedeutet.

Clara: Also, dass da Mentoring zum Beispiel eine Option ist, weil wir jetzt eben darüber gesprochen haben.

Clara: Gerade der Stichpunkt Frauenentwicklungsprogramme. Ihr beide habt euch ja da

Clara: intensiv mit solchen Programmen beschäftigt und auch die Umsetzung solcher Programme begleitet.

Clara: Könnt ihr mir da ein paar Details dazu geben, was denn solche Programme beinhalten

Clara: und was sie da auch bewirken und wo eventuell auch die Grenzen dabei liegen?

Meike: Ja, also aus meiner Sicht in den Programmen, die wir konzipieren für unsere

Meike: Kunden oder was Kunden auch selber in-house für sich entwickeln,

Meike: geht es halt sehr stark um Netzwerk,

Meike: aber auch um die eigenen Stärken zu erkennen, um Visibilität, um Ermutigung,

Meike: ja, auch mal den größeren Schritt zu gehen,

Meike: auch wenn ich vielleicht noch nicht alles kann, mir zuzutrauen,

Meike: dass ich das Potenzial habe.

Meike: Weil was häufig passiert ist, dass Frauen nach ihrer Leistung bewertet werden

Meike: und nicht hinsichtlich ihres Potenzials.

Meike: Da braucht es auch so ein Mindshift. Und das sind so ganz unterschiedliche mehrdimensionale Maßnahmen,

Meike: die dann alle irgendwo hoffentlich bewirken, dass es da etwas leichter oder

Meike: selbstverständlicher wird, neben den punktuellen Maßnahmen, Mentoring,

Meike: Sponsoring, also die Punkte, die wir auch alle aufgezählt haben.

Meike: Aber sie zahlen ein auf diese Erfolgsfaktoren.

Meike: Einfach Stärken auszubauen und sich auch bewusst zu sein, dass sehr viel Verantwortung

Meike: sich auch genommen werden kann.

Meike: Dass ich aber auch nicht immer gefragt werde. Ich muss auch zur richtigen Zeit

Meike: und am richtigen Ort auch mal mutig sein.

Meike: Kann da nicht immer gefragt und gebeten werden. Das gehört auch dazu.

Meike: Das ist dann wieder der Punkt auch von Roberta.

Meike: Ich glaube, das ist das, was vielen Mentoren oder Sponsoren oder Ratgebern in

Meike: Unternehmen dann auch zukommt, mal in der entscheidenden Moment auch mal zu

Meike: sagen, glaube ich dran, kannst du.

Meike: Und dann liegt es halt eben auch dann bei uns selbst.

Clara: Die Flucht nach vorn.

Roberta: Ja, genau.

Meike: Groß denken.

Roberta: Und ich habe beobachtet, ich weiß nicht, Meike, ob du das auch so gesehen hast,

Roberta: aber Programme, die auch ein Coaching implizieren,

Roberta: die eben nicht nur bei einem Training enden, sondern bei einem Sponsoring oder

Roberta: bei einem Netzwerk, weil es gibt auch immer mehr Organisationen,

Roberta: die eigene Frauennetzwerke aufbauen.

Roberta: Ich finde, das ist auch etwas, was viel zu sehr vernachlässigt wurde bisher,

Roberta: wo man mit Frauenthemen immer wieder zusammenkommt, neue Impulse bekommt,

Roberta: aber eben sich auch mit Frauen, die schon in der Hierarchie höher sind,

Roberta: vernetzen kann und Unterstützung anfordern kann.

Roberta: Das ist etwas, was in der Systematisierung sehr, sehr gut sich auswirkt in einer

Roberta: Organisation und viel Fortschritt nach sich zieht. Aber ein anderer Punkt ist

Roberta: auch dieses Coaching eben, um wirklich individuell auch zu arbeiten.

Roberta: Wie ist eigentlich, wie wirklich nach außen, was für ein Ziel habe ich?

Roberta: Wie oft begegnet es mir in den Coaching-Sessions, dass sich Frauen noch nicht

Roberta: wirklich so mit stolzgeschwälter Brust hinstellen und sagen,

Roberta: das ist mein Ziel, da möchte ich hin.

Roberta: Und das ist das, was ich jetzt verfolgen werde. Und da werde ich jetzt dran

Roberta: arbeiten und da arbeite ich drauf zu.

Roberta: Also ich möchte noch nicht mal sagen Ehrgeiz, aber dass sie für sich ein Bild

Roberta: haben, wo sie hin möchten und nicht darauf warten, gewählt zu werden.

Roberta: Weil das ist ja immer diese Umkehrung. Und da finde ich zum Beispiel ist Coaching

Roberta: als eine Maßnahme, die flankierend wirkt auf solche Programme und Initiativen

Roberta: und Unterstützung von Frauen sehr gut an sich auswirkt.

Clara: Also der Tonus, den ich jetzt von euch höre, einfach diesen Hebel,

Clara: sage ich mal, umzulegen oder auch in eurer Rolle als Coach, Beraterinnen,

Clara: den Frauen einfach zu sagen, hey,

Clara: ihr müsst die Hand ausstrecken, ihr müsst wissen, was ihr denn wollt,

Clara: es wird keiner auf euch zukommen und euch irgendwie an die Hand nehmen.

Clara: Ich denke mal, das ist so die erste, sag ich jetzt mal, die erste Wahrnehmung,

Clara: die man ja haben muss und das Ereignis oder diesen Heureka-Moment.

Clara: Aha, so ist das und dann nehme ich das Zepter selber in die Hand und gehe eben

Clara: meinen Weg mithilfe der Hilfen, die mir eben gegeben werden auf diesem Weg.

Roberta: Absolut, ja.

Clara: Ja, wirklich sehr interessant. Dann nur eine kurze Anschlussfrage dazu.

Clara: Wir hatten jetzt ja viel insbesondere über die Entwicklungsprogramme für Frauen gesprochen.

Clara: Wie können denn eurer Meinung nach Unternehmen konkret aktiv werden,

Clara: um viel mehr Leadership zu fördern? Vielleicht ist das jetzt auch nochmal so

Clara: eine zusammenfassende Frage, um diesen Absatz abzuschließen.

Clara: Was können Unternehmen konkret tun jenseits von Programmen?

Clara: Und vielleicht gibt es da ein Beispiel aus der Praxis, das ihr uns erzählen wollt.

Meike: Also für mich ist die Haltung zu dem Thema einfach wichtig, dass Female Leadership

Meike: oder Frauen in Führung nicht nur ein Trend ist, sondern fast unser Eingangssatz,

Meike: so eine Notwendigkeit für die Zukunft von den Unternehmen, für Perspektiven,

Meike: für Profitabilität, für Zukunftsfähigkeit.

Meike: Also das ist einfach keine Laune, sondern das braucht Nachhaltigkeit und damit

Meike: auch wirklich Management Attention.

Meike: Und ist das wirklich eine Haltung oder ist es irgendwie erledigt und ich habe

Meike: ein paar Dinge umgesetzt und das ist spürbar.

Meike: Und da merken wir oft, ist es den höheren Ebenen wirklich wichtig,

Meike: das im Haus in der Breite als Selbstverständlichkeit zu etablieren und wird

Meike: da auch dafür gearbeitet oder auch Maßnahmen auch nicht toleriert.

Meike: Also gibt es da wirklich ein einheitliches Verständnis. Und dann sind die strukturellen

Meike: Maßnahmen, Formate, das sind dann Dinge, die das so ausfüllen.

Meike: Aber im Grunde kann es das nicht ersetzen. Das ist eher so das Transaktionale,

Meike: während das andere das große Bild und die Haltung, glaube ich, die Basis ist.

Roberta: Da kann ich Maike nur recht geben. Es ist wirklich so, dass wir mit den Führungskräften,

Roberta: mit den bestehenden Führungskräften in deren Bewusstsein, mit deren Bewusstsein

Roberta: eben arbeiten können, dass sie es als einen Mehrwert erkennen.

Roberta: Ich habe oft das Gefühl, das Thema wird insgesamt noch bagatellisiert.

Roberta: Also ich war in einer Organisation im Automotive-Bereich und das Programm wurde

Roberta: im Vorstand vorgestellt und ich hatte das Glück,

Roberta: dass ich da dabei sein konnte, weil ich das Programm entwickelt hatte und das

Roberta: Top-Management am Ende im Tenor war, wer brauchen wir denn sowas überhaupt?

Roberta: Frei nach dem Motto, wenn wir nicht genügend Frauen haben, liegt das an den Frauen.

Roberta: Und in der gleichen Organisation habe ich eine Frau als Talent gehen sehen,

Roberta: weil sie von ihrem Vorgesetzten nicht weiterentwickelt wurde und auf nächste

Roberta: Positionen zugelassen wurde.

Roberta: Also es hat immer noch damit zu tun, dass es im Bewusstsein noch nicht so verankert

Roberta: ist und auch die tatsächlichen Auswirkungen noch nicht klar sind.

Roberta: Und einfach mal ein paar Zahlen zu sehen, wie viele Frauen gibt es in Anführung

Roberta: und wie viele Männer und Frauen gibt es denn bei der Arbeit überhaupt in der Arbeitswelt.

Roberta: Und diese Verteilung, da gibt es wenig Aufklärung auch.

Roberta: Es ist ja schon fast manchmal ein peinliches Thema, das einen da peinlich berührt.

Roberta: Und ich denke, Aufklärung hilft da auch.

Meike: Und gleichzeitig motiviert mich auch wirklich positive Beispiele,

Meike: wo sich Unternehmen und Organisationen und auch unsere Kunden auf den Weg machen.

Meike: Ein bisschen ist es, das war ja so diese statistische Zahl, wie lange braucht dann so etwas?

Meike: Ich glaube, es braucht Stringenz und auch ein bisschen Tempo und Geschlossenheit.

Meike: Aber es fangen nicht alle bei Null an. Es sprießt, so die zarten Pflänzchen,

Meike: aber es ist eben noch nicht in der Breite. Die Bahnbreite ist groß,

Meike: von wirklich absolutem Nachholbedarf bis hin schon auch ja zu guten Aufteilungen.

Meike: Nur das arithmetische Mittel gibt einfach noch die prozentualen Aufteilungen

Meike: wieder, über die wir ja schon gesprochen haben.

Meike: Also das ist mir wichtig einmal zu betonen, dass es da auch wirklich schon positive

Meike: Erfolge gibt und auch Beispiele und auch wirklich gute Haltungen.

Meike: Und das Zweite ist, dass es einfach nur gemeinsam geht mit den guten und erfolgreichen

Meike: männlichen Führungskollegen.

Meike: Also es ist kein nur Thema für Frauen oder nur für die Männer,

Meike: jetzt kümmert euch mal, dass ihr das besser organisiert.

Meike: Es geht nur gemeinsam.

Meike: Ehrlicherweise auch in den Netzwerken. Also nur so ein reines Frauennetzwerk,

Meike: das ist gut, aber es geht auch da nur gemeinsam. Sprecht miteinander.

Meike: Warum ist es manchmal schwer? Warum kann ich in der Kultur nicht mich so Verantwortung

Meike: mehr nehmen, wie ich mir das wünsche?

Meike: Also ich glaube, es braucht viel Dialog und ein gemeinsames Bild und auch Zutrauen.

Clara: Also wenn ich euch da jetzt richtig verstehe, eure Rolle als Coach,

Clara: Beraterin und eure langjährige Erfahrung hat eigentlich gezeigt,

Clara: dass eure Rolle in diesem Kontext auf der einen Seite ist, Brücken zu bilden, oder?

Clara: Und Maike, ich habe das gerade bei dir rausgehört und auch bei dir, Roberta.

Clara: Die Bandbreite ist groß, euch motiviert da einfach, dass es da bereits schon positive Anstöße gibt.

Clara: Und ihr seht, und das ist jetzt eine These und korrigiert mich da gerne,

Clara: aber jetzt habe ich verstanden, dass ihr euch so als Acceleratorinnen,

Clara: ich weiß nicht, ob das ein Wort ist, das wir verwenden können,

Clara: also Accelerator, oder? In Englisch ist das dann ein bisschen eleganter.

Clara: Ist das so richtig, meine Wahrnehmung? Und könnt da gerne noch etwas hinzufügen.

Clara: Vielleicht seht ihr da noch eine andere Rolle, in die ihr da reinschlüpfen könnt.

Roberta: Ja, mir fallen da spontan zwei ein. Maike, darf ich kurz? Gerne.

Roberta: Dieses Aufklärende auf der einen Seite als Rolle und das Unterstützende und

Roberta: Ermutigende auf der anderen Seite, denke ich, ist auch nochmal eine wichtige

Roberta: Rolle in diesem Kontext.

Meike: Und auch das Thema aufzumachen, da wo es unbequem wird.

Meike: Also wirklich die Fragen zu stellen, warum möchten Frauen in gewissen Kulturen

Meike: oder den Geheimspielregeln einer Organisation nicht mehr Verantwortung übernehmen,

Meike: nicht ihren Karrierepfad verfolgen?

Meike: Warum ist das so? Und das sind oft wirklich energiereiche Workshops,

Meike: die wir dann haben mit dem Top-Management, weil es einfach natürlich über Zusammenarbeit

Meike: auch geht und über Mindset.

Meike: Und also den Spiegel vorzuhalten, das ist ja auch immer eine große Rolle.

Meike: Und das zu hinterfragen, die würde ich noch ergänzen.

Clara: Ja, und das braucht es ja auch oft. Also diese unangenehmen Fragen,

Clara: ich kenne das aus meinem Projektalltag.

Clara: Das ist einfach unangenehm, egal ob man jetzt vom Kunden eine unangenehme Frage gefragt wird.

Clara: Aber am Ende, darauf möchte ich so ein bisschen hinaus, am Ende löst das ja

Clara: so ein bisschen diesen Knoten.

Clara: So mal irgendwie kritisch zu hinterfragen und kritisch zu reflektieren an der Stelle.

Clara: Also finde ich sehr schöne Eindrücke und auch eure Rolle als Aufklärerinnen,

Clara: die diejenigen, die unterstützen an der Stelle, die ermutigen und der Accelerator

Clara: in dem Sinne sind, um das Wort nochmal aufzugreifen. Ja.

Clara: An der Stelle, ich glaube, wir haben jetzt sehr, sehr viel diskutiert um das

Clara: Thema Female Leadership.

Clara: Ich habe eure Erfahrungen verstanden, eure Rolle in diesem Gesamtkontext,

Clara: wie wichtig das Thema ist.

Clara: Ich glaube, das haben unsere Zuhörer und Zuhörerinnen wirklich sehr eindrücklich verstanden.

Clara: Jetzt einfach mal zum Schluss, wenn wir uns jetzt nochmal so ein bisschen überlegen

Clara: und reflektieren, wie könnte sich jetzt das Thema Female Leadership aus eurer

Clara: Sicht in den kommenden Jahren entwickeln?

Clara: Was sind denn da eure Prognosen und was muss sich vielleicht auch noch wirklich konkret ändern?

Clara: Also ganz short and concise, eure Call to Action in dem Sinne.

Roberta: Also was mir da spontan einfällt, ist, dass sich in der nächsten Zeit wirklich

Roberta: der kollaborative Ansatz einfach mehr vertieft in der Zusammenarbeit zwischen

Roberta: Männern und Frauen, weil es gibt sehr schöne,

Roberta: also sehr eindrucksvolle Organisationen auch in Deutschland,

Roberta: wo man sieht, wo das gut funktioniert und diese Form des Zusammenarbeitens,

Roberta: des diversen Entscheidungen treffen einfach zu einem guten Erfolg führt.

Roberta: Und ich denke, dass das ein wirklich wichtiger Punkt ist, den wir entwickeln

Roberta: sollten in der nächsten Zeit.

Meike: Ja, dem kann ich mich gut anschließen. Ich hätte jetzt gesagt,

Meike: das Thema ist mehr als flexible Arbeitszeitmodelle.

Meike: Das Thema hat für mich viel mehr Kraft, die es entwickelt auf einer kulturellen

Meike: Ebene und vor allen Dingen auch auf einer Führungsebene.

Meike: Das Thema muss geführt werden von ganz oben über alle Schlüsselpersonen,

Meike: die viel Personalverantwortung haben,

Meike: Entscheidungen treffen und dann sind wir natürlich auch wieder bei Entscheidungsstrukturen,

Meike: aber für mich entsteht die Kraft eher in der Kultur und der Geschlossenheit

Meike: als in dem noch raffinierteren Arbeitszeitmodell.

Clara: Ja, wirklich sehr spannend. Also vielen Dank an der Stelle euch beiden für das

Clara: Gespräch und die Einblicke.

Clara: Irgendwelche Closing Words, die ihr noch loswerden wollt?

Meike: Ich freue mich, dass das Thema mehr und mehr Relevanz bekommt.

Meike: Ich freue mich auch, das weiter zu begleiten.

Meike: Es gibt ganz viele talentierte, leistungsbereite Frauen, die gern Verantwortung

Meike: übernehmen wollen und die in die richtigen Positionen zu bringen.

Meike: Das ist irgendwie so mein Auftrag.

Meike: Dafür trete ich an. Das bringt mir Spaß. Darauf freue ich mich und da wird auch

Meike: viel passieren, wenn wir da alle an einem Strang ziehen. Es geht einfach nur gemeinsam.

Roberta: Das stimmt, da kann ich mich auch dir anschließen, Maike. Also was ich wirklich spannend finde, ist,

Roberta: dass da so Aufbruchstimmung hinzu ist und das zu begleiten in dieser Aufbruchstimmung

Roberta: und in diesem Wandel, das ist wirklich etwas, das mir super wichtig ist,

Roberta: da Frauen auch weiter zu unterstützen und zu fördern.

Clara: Gut, dann enden wir mit der Quote, es geht nur gemeinsam.

Clara: Da stehe ich auch komplett dahinter und ich denke, das können sich unsere Zuhörer

Clara: und Zuhörerinnen, nachdem sie das Podcast sich nun angehört haben, gerne zu Herzen nehmen.

Clara: Ich denke mal, jetzt auch abseits des Themas Female Leadership im Allgemeinen

Clara: ist das ja wirklich ganz, ganz wichtig für unsere Gesellschaft und darüber hinaus.

Clara: An dieser Stelle nochmal Danke an euch.

Meike: Ja, danke dir, Clara, auch für deine spannenden Fragen und danke, dass ich da sein durfte.

Roberta: Ja, vielen Dank an euch beiden. Es hat wirklich viel Freude gemacht,

Roberta: mit euch über dieses Thema zu sprechen. Ich merke immer wieder,

Roberta: wenn ich darüber spreche, wie spannend es ist.

Clara: Das war es auch schon wieder mit dieser Folge von Sound of Finance.

Clara: Die Links zu den angesprochenen Publikationen und die Kontaktdaten von uns findet

Clara: ihr wie immer in den Shownotes.

Clara: Und wie ihr wisst, freuen wir uns immer sehr über eure Meinungen zu diesem Thema.

Clara: Vielleicht haben wir da etwas angeregt, zum Beispiel per E-Mail oder über Social

Clara: Media. Wenn euch die Folge gefallen hat, abonniert gerne den Podcast,

Clara: lasst eine gute Bewertung für uns da und empfehlt den Podcast in eurem Netzwerk weiter.

Clara: Vielen Dank und bis zum nächsten Mal bei ZDB Sound of Finance.

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