Female Recruiting bei zeb: So finden mehr Frauen ihren Weg in die Beratung

00:00:00: Music.

00:00:06: Hallo und herzlich willkommen zum ZEB-Podcast Sound of Finance.

00:00:10: In der heutigen Episode beschäftigen wir uns mit dem Thema Female Recruiting.

00:00:15: Jedes Unternehmen möchte die Menschen einstellen, deren fachliche Expertise,

00:00:19: Erfahrungen, Persönlichkeit, Werte und so weiter zum Unternehmen passen.

00:00:22: Beim Female Recruiting geht es darum, innerhalb dieser Rahmenbedingungen auch

00:00:26: gezielt Bewerbungen und Einstellungen von Frauen zu fördern.

00:00:29: Warum setzt eine Unternehmensberatung wie ZEB auf ein solches Programm?

00:00:34: Die Branche an sich bietet eine spannende Mischung aus Vielfalt,

00:00:37: Abwechslung und exzellenten Karrierechancen.

00:00:39: Gleichzeitig bringt sie einige Herausforderungen mit sich, wie lange Arbeitszeiten,

00:00:43: hohe Reiseintensität und einen ausgeprägten Leistungsanspruch.

00:00:47: Doch welche Auswirkungen hat das auf die Bewerbungen von Frauen?

00:00:50: Gibt es weniger Bewerberinnen oder werden sie trotz vieler Bewerbungen seltener eingestellt?

00:00:55: Und vor allem, welche Lösungen entwickelt ZEB, um diesen Themen aktiv zu begegnen?

00:01:00: Mein Name ist Martin Wolfslast und über diese Fragen spreche ich heute mit Bettina

00:01:04: Gillis und Alina Schwarz, zwei ZEB-Kolleginnen, die beide im Bereich Talent

00:01:08: Attraction arbeiten und sich im gesamten Bewerbungsprozess mit Female Recruiting beschäftigen.

00:01:13: Hallo ihr beiden. Hallo Martin. Hallo. Ja, vielleicht könnt ihr uns zum Einstieg

00:01:17: erstmal ein paar Zahlen und Fakten nennen, damit man so ein bisschen ein Gefühl

00:01:20: dafür bekommt, worin eigentlich die Herausforderung für euch liegt.

00:01:23: Wie ist denn das Verhältnis von Männern und Frauen bei den Einstellungen?

00:01:27: Ja, zunächst möchte ich sagen, warum wir überhaupt uns auf die weibliche Zielgruppe

00:01:31: fokussieren, fokussieren, warum sie uns wichtig ist.

00:01:34: Wir möchten mehr Diversität im ZEB schaffen.

00:01:37: Es bietet uns auch die Chance, große Leistungspotenziale zu heben und man muss

00:01:42: auch sagen, Kunden fragen diverse Teams nach und das Stichwort demografischer

00:01:47: Wandel muss ich, glaube ich, gar nicht erwähnen.

00:01:49: Dabei stehen wir im Wettbewerb mit anderen Unternehmen, vielversprechende Talente zu gewinnen.

00:01:55: Auch einige andere legen dabei den Fokus auf eine weibliche Zielgruppe, so wie wir.

00:02:00: Und hinzu kommen die Herausforderungen aufgrund der Branche,

00:02:03: in der wir uns bewegen. Wir haben uns konkret ein jährliches Einstellungsziel

00:02:07: von 35 Prozent Frauen im Consulting gesetzt.

00:02:11: Dadurch möchten wir Step-by-Step den Anteil von Beraterinnen im ZDB verbessern,

00:02:15: um im ersten Schritt 27 Prozent Frauen zu haben.

00:02:19: Das Einstellungsziel hatten wir 2023 erreicht, da waren wir sehr froh drüber.

00:02:24: Letztes Jahr sind wir dann leider darunter geblieben. Aktuell stehen wir bei

00:02:28: 40 Prozent, was uns für dieses Jahr positiv in die Zukunft blicken lässt.

00:02:34: Okay, und wenn man jetzt mit dem Einstellungsziel darunter bleibt oder darunter liegt, woran liegt das?

00:02:40: Also liegt es daran, dass einfach von vornherein sozusagen grundsätzlich weniger

00:02:44: Bewerbungen von Frauen eingehen?

00:02:46: Ja, das ist ein Ansatzpunkt unserer Arbeit. Wir wollen die Anzahl der eingehenden

00:02:51: Bewerbungen von Frauen erhöhen und das dann auch stärker als die Anzahl der

00:02:55: eingehenden Bewerbungen von Männern.

00:02:57: Das gelingt uns zum einen sehr gut.

00:03:00: So haben wir im letzten Jahr fast 70 Prozent mehr Bewerbungen von Frauen als in 2023 bekommen.

00:03:07: Zum anderen steigt der Anteil der Bewerbungen von Frauen an allen Bewerbungen leider nur langsam.

00:03:12: Hier erzielen wir inzwischen circa ein Drittel. Ein weiterer Ansatzpunkt von

00:03:17: uns ist das Auswahlverfahren.

00:03:19: Darauf können wir aber gerne später noch näher eingehen.

00:03:22: Ja, was mich vorhin noch interessieren würde, warum ist das überhaupt so?

00:03:26: Also warum kommen überhaupt grundsätzlich weniger Bewerbungen erstmal rein von Frauen?

00:03:29: Also ist das die Beratungsbranche an sich oder mir würde vielleicht auch noch

00:03:33: der Fokus auf Banken und Versicherungen einfallen, den ZDB ja nun mal hat?

00:03:37: Alina, hast du eine Antwort darauf?

00:03:39: Genau, also ich würde schon so sehen, wie du es sagst. Also zum einen die Beratungsbranche,

00:03:45: die männlicher dominiert ist, zum anderen aber auch der Fokus auf Banken und

00:03:49: Versicherungen, die Finanzdienstleistungsbranche.

00:03:51: Und ja, wie du schon sagtest, bei ZTB ist es ja so, dass dieser Schwerpunkt

00:03:56: auf die Finanzdienstleistungsbranche zu einem gewissen Fokus führt,

00:04:00: weil wir ja innerhalb dieser Branche als Spezialist agieren.

00:04:03: Aber auf der anderen Seite ist es halt trotz dieses Schwerpunkt so,

00:04:06: dass wir ja diese sehr breite thematische Bandbreite haben.

00:04:10: Und wir gehen ja auch in verschiedene nischige Gebiete hinein.

00:04:14: Und dafür suchen wir dann vor allem spezialisierte Profile und halt eben Profile,

00:04:18: die nicht so generisch aufgestellt sind.

00:04:21: Und wir beobachten schon, dass es so ist, dass schon während des Studiums,

00:04:25: eher männliche Studenten in diese Themen eintauchen und Erfahrungen sammeln

00:04:29: und dass es eher bei den weiblichen Studenten so ist, dass sie breiteren Weg einschlagen,

00:04:35: sich umschauen, vielleicht nochmal ein bisschen generischer aufstellen und halt

00:04:38: eben dann ja nicht so in diese nischigen Bereiche eintauchen.

00:04:42: Und aus meiner Sicht hat das schon einen starken Einfluss darauf.

00:04:46: Dass sich mehr Männer als Frauen bewerben.

00:04:48: Und wenn man jetzt auch nochmal grundsätzlich in die Studienstrukturen schaut,

00:04:53: in die Strukturen der Studiengänge, beispielsweise in der IT,

00:04:57: da gibt es bestimmte Felder, da gibt es immer noch mehr männliche Studenten als weibliche.

00:05:01: Und natürlich wandelt sich das auch mit der Zeit, aber wir beobachten das zum Teil noch immer.

00:05:06: Wir sind ja auch sehr, sehr stark im Hochschulmarketing aktiv und arbeiten dort

00:05:11: mit vielen studentischen Unternehmensberatungen zusammen oder auch studentischen

00:05:15: Vereinen, die sich auf Finanz- und Börsenthemen spezialisieren.

00:05:19: Und auch hier ist es in der Mitgliederstruktur auch schon so,

00:05:22: dass mehr männliche Studentenmitglieder sind als weibliche.

00:05:25: Und wenn wir dann Aktivitäten im Hochschulmarketing machen, haben wir automatisch

00:05:29: ein Ungleichgewicht, wie wir die Zielgruppen erreichen.

00:05:32: Also wir erreichen ja dann über die Aktivitäten auch schon mehr Männer als Frauen.

00:05:35: Und das ist dann auch einer der Gründe gewesen, weshalb wir gesagt haben,

00:05:39: wir müssen nochmal gesonderte Aktivitäten nur für diese Zielgruppe machen.

00:05:43: Um auch diese Bekanntheit von ZDB zu steigern, weil wir eben über die allgemeinen

00:05:48: Aktivitäten nicht so viele Frauen erreichen, wie wir das eigentlich gerne würden.

00:05:52: Und einer der letzten Gründe, die mir auch noch einfällt, ist,

00:05:55: dass wenn wir beispielsweise Stellenanzeigen haben,

00:05:59: die eine Bandbreite an Anforderungen haben, dass es häufiger die männlichen Kandidaten sind,

00:06:04: die sich dann auf diese Stellenanzeigen bewerben und das mag etwas klischeehaft

00:06:09: klingen, dass es aber bei den weiblichen Kandidaten häufiger so ist,

00:06:13: dass sie das dann nicht tun,

00:06:14: weil sie sagen, dass sie nicht alle Kriterien erfüllen und daher nochmal auch als Abschluss sagen,

00:06:20: Ein Appell auch von meiner Seite, bewerbt euch einfach trotzdem.

00:06:23: Ihr habt letztendlich ja auch nichts zu verlieren. Ihr könnt ja nur gewinnen.

00:06:27: Und genau so haben wir natürlich auch hier schon ein Ungleichgewicht auch wieder

00:06:31: an Bewerbungen und ein Ungleichgewicht an der Zielgruppe, die wir letztendlich erreichen.

00:06:36: Okay, nochmal kurz zur Wiederholung. Also gerade diesen Punkt mit den Studiengängen fand ich sehr spannend.

00:06:41: Man sieht also bei Männern tendenziell eine frühere Spezialisierung,

00:06:45: also tauchen früher in solche Nischenthemen ab und spezialisieren sich darauf,

00:06:48: passen dann vielleicht schon im zweiten Semester den Beschluss,

00:06:50: ich will auf jeden Fall in die Finanzdienstleistungsbranche,

00:06:52: am besten in der Beratung und richten dann auch irgendwie alles danach aus und

00:06:56: haben gleichzeitig dann tendenziell weniger Hemmungen, ich drücke es mal so

00:06:59: aus, sich dann auch zu bewerben, selbst wenn sie vielleicht nur 50 Prozent der

00:07:02: Anforderungen erfüllen,

00:07:03: sondern machen das einfach erstmal. Ja, nehmen wir das mal so hin, dass das so ist.

00:07:06: Dann ist die nächste Frage, wie geht ihr jetzt damit um? Also was konntet ihr

00:07:09: jetzt tun im Rahmen eurer Arbeit, um halt trotzdem die Anzahl der eingehenden

00:07:13: Bewerbungen von Frauen so drastisch zu steigern?

00:07:15: Wir haben versucht, auf der gesamten Kontaktreise einer Kandidatin,

00:07:19: die sie letztendlich mit uns hat,

00:07:21: also vom Erstkontakt bis hin zur Bewerbung, verschiedene Aktivitäten umzusetzen,

00:07:26: um die Kandidatin zu erreichen und hier auch nochmal besonders hervorzuheben,

00:07:30: aus meiner Sicht sind die verschiedenen Eventformate.

00:07:33: Diese haben über die letzten Jahre wirklich sehr stark ausgebaut und haben versucht,

00:07:37: unterschiedliche Formate zu schaffen, die die Bedürfnisse von einzelnen Kandidatinnen zu erreichen.

00:07:42: Das bedeutet, wir haben auf der einen Seite diese hochschwelligen Formate,

00:07:46: die beispielsweise Workshops umfassen oder auch 1 zu 1 Formate wie ein Job-Shadowing,

00:07:53: was zwei Tage geht, bis hin zu niedrigschwelligen Formaten,

00:07:56: die dann eher den Fokus auf das Networking legen.

00:07:59: Wir veranstalten verschiedene Workshops zu Soft Skills, aber auch Fachvorträge

00:08:05: zu verschiedenen Themen und halt eben auch nochmal diesen Unterschied zwischen

00:08:08: virtuellen und Präsenzformaten zu schaffen,

00:08:11: sodass man halt letztendlich über diese einzelnen Events die Bedürfnisse der

00:08:15: jeweiligen Kandidaten erreicht.

00:08:17: Und um nochmal auf diese 1 zu 1 Formate einzugehen, das haben wir wirklich jetzt

00:08:22: auch in den letzten zwei Jahren sehr stark ausgebaut.

00:08:25: Das sind beispielsweise unser sechsmonatiges Mentoring-Programm,

00:08:29: das in ZZTB oder eben auch das Job-Shadowing, das geht insgesamt zwei Tage und hat zum Ziel,

00:08:35: dass Studentinnen eben sehr intensiv einmal den Beratungsalltag bei ZZTB kennenlernen sollen.

00:08:40: Und diese Formate führen wirklich auch zu direkten Bewerbungen,

00:08:45: weil die eben so zeitintensiv sind und man sich wirklich mit den Einzelpersonen

00:08:49: auseinandersetzt, dass diese häufiger danach auch sagen, dass sie sich direkt bewerben möchten.

00:08:53: Und all das, was wir letztendlich ausgebaut haben in den letzten Jahren.

00:08:57: Haben wir auch in Zusammenarbeit mit Beraterinnen im ZDB entwickelt,

00:09:01: weil das ja genau die Zielgruppe ist, die wir ja letztendlich erreichen möchten

00:09:04: und haben über sehr, sehr viel Input und sehr, sehr viel Inspiration und Ideen einige neue Formate,

00:09:13: Aktivitäten schaffen können und das war sehr, sehr wertvoll für uns.

00:09:17: Nochmal kurze Rückfrage, dieses Job-Shadowing, was heißt das konkret?

00:09:21: Ich darf dann als Studentin mit reingehen einmal für einen Tag oder zwei oder

00:09:25: wie sieht das in der Praxis aus? Also wie kann ich mir das vorstellen?

00:09:28: Genau, also das geht fast zwei Tage und am ersten Tag reisen die Teilnehmerinnen

00:09:33: erst einmal an zu dem jeweiligen Office-Standort, an dem wir das veranstalten.

00:09:38: Und es gibt dort dann auch ein Kennenlernen mit den Beraterinnen,

00:09:40: mit denen sie den ganzen Tag verbringen und auch ein Abendessen,

00:09:44: um sich schon mal so ein bisschen auszutauschen und schon mal etwas kennenlernen zu können.

00:09:47: Und dann einen Tag später begleiten die Teilnehmerinnen, die Beraterinnen dann

00:09:51: wirklich für einen gesamten Arbeitstag, lernen auch schon mal eben so das Office

00:09:55: kennen, die Atmosphäre.

00:09:56: Man versucht auch, diese dann in Termine mit hineinzunehmen,

00:10:01: wo es halt dann eben auch möglich ist und halt eben auch zu zeigen,

00:10:04: mit welchen Themen setzen wir uns auseinander,

00:10:06: welche Projekte bearbeiten die Kolleginnen aktuell und so eben dann nochmal

00:10:10: diesen unmittelbaren Eindruck zu vermitteln.

00:10:12: Und damit haben wir bisher sehr gute Erfahrungen gemacht und ist auch so ein

00:10:17: Format, dass tatsächlich wohl, das ist jedenfalls das Feedback,

00:10:21: was wir bekommen haben, noch nicht so breit angeboten wird und dementsprechend

00:10:25: ist das wirklich auf sehr viel Zuspruch gestoßen.

00:10:29: Also kann ich mir gut vorstellen, dass es funktioniert, weil viel praxisnäher

00:10:32: geht es ja nicht, als dann wirklich mal einen Tag mit reinzunehmen. Ja, klingt sehr gut.

00:10:35: Okay, jetzt habt ihr diese ganzen Methoden und ihr konntet dann ja auch die

00:10:39: Quote der eingehenden Bewerbungen steigern, aber damit sind die Frauen ja jetzt

00:10:43: noch nicht eingestellt.

00:10:44: Bettina, du hast es ja eben schon mal so ein bisschen in die Richtung angedeutet.

00:10:47: Ist denn die Einstellungsquote dann auch zusammen mit der Bewerbungsquote gestiegen

00:10:50: oder gibt es da noch einen Unterschied?

00:10:51: Da gibt es noch einen Unterschied und das ist tatsächlich die Herausforderung,

00:10:55: vor der wir stehen, dass wir eben aus knapp einem Dritteln bei den Bewerbungen

00:11:00: 35 Prozent der Einstellungen generieren wollen.

00:11:04: Und das bedeutet dann natürlich, dass anteilig mehr Frauen als Männer den Auswahlprozess

00:11:09: erfolgreich durchlaufen müssen.

00:11:11: Okay, und wie geht ihr damit um mit diesem Problem? Habt ihr da schon irgendwie

00:11:14: eine konkrete Erfolgsgeschichte oder irgendeinen Hebel, an dem ihr da ansetzt?

00:11:18: Ja, wir haben da zwei Ansatzpunkte. Zum einen geht es da um unser eigenes Mindset,

00:11:24: Aufmerksamkeit und Sensibilisierung zu dem Thema.

00:11:28: Also wie verhalten wir uns auch? Wie sehen wir das Thema?

00:11:32: Wir kommunizieren immer wieder und das auch sehr hartnäckig,

00:11:36: Zahlen, Daten, Fakten an alle, die in den Einstellungsprozessen involviert sind.

00:11:40: Denn wir dürfen das Ziel nicht aus den Augen verlieren und jeder muss immer

00:11:45: wissen, wo wir gerade stehen.

00:11:48: Zum anderen setzen wir an den einzelnen Phasen des Auswahlprozesses an.

00:11:52: Das hatte ich ja vorhin schon erwähnt.

00:11:54: Dabei ist es wichtig, alle zu briefen, die in der Kandidatinnenkommunikation

00:12:00: beteiligt sind über unsere Inhalte.

00:12:03: Also was tun wir denn für Frauen im ZDB? Dann gibt es Interview-Garantien für

00:12:09: Teilnehmer in der 1 zu 1 Formate.

00:12:11: Das ist eben unter anderem die Shadowing Days, über die wir schon gesprochen haben.

00:12:15: Wenn sich da so Kandidatinnen teilgenommen haben und sich bewerben.

00:12:20: Bekommen sie auf jeden Fall ein Interview mit uns.

00:12:22: Sehr wichtig sind Role Models, also Beraterinnen von ZDB, um die Identifikation mit ZDB zu stärken.

00:12:32: Also, dass Studentinnen sehen, was machen denn Beraterinnen bei uns, was sind das für Frauen.

00:12:38: Das ist auch der Punkt, warum es uns sehr wichtig ist, dass Studentinnen auf

00:12:44: Beraterinnen von ZEB treffen in den verschiedenen Phasen des Auswahlprozesses.

00:12:51: So haben wir zum Beispiel im Interview gesagt.

00:12:53: Von Studentinnen oder Frauen im Interview, es sind ja nicht nur Studentinnen,

00:12:57: es sind ja auch Berufserfahrene, die sich bei uns bewerben, dass dann immer

00:13:02: eine Beraterin von uns auch auf jeden Fall dabei ist.

00:13:06: Und zum guten Schluss stellen wir allen Frauen im gesamten Auswahlprozess einen

00:13:11: sogenannten Female Body zur Seite.

00:13:13: Das ist eine Beraterin von uns, die nicht selber in diesem Auswahlprozess mit

00:13:18: involviert ist, sondern der Kandidatin auf Augenhöhe begegnen kann.

00:13:23: Das ist dann in Summe das, wie wir dann den verbessern wollen,

00:13:28: dass Frauen diesen Auswahlprozess gut durchlaufen können und eben erfolgreich durchlaufen können.

00:13:34: Das heißt, angenommen, ich habe jetzt als Studentin an so einem Shadowing-Day

00:13:38: teilgenommen, ich bekomme dann eine Interview-Garantie.

00:13:41: Das heißt, wenn ich dann interessiert bin und das ganz toll fand,

00:13:43: dann werde ich auf jeden Fall interviewt.

00:13:45: In diesem Prozess sind dann auch bereits Beraterinnen mit dabei,

00:13:48: mit denen ich dann auch sprechen kann. und ich bekomme den Female Body gestellt,

00:13:52: also eine Beraterin, die jetzt gar nicht in den Prozess involviert ist,

00:13:55: sondern einfach nur als zusätzlicher Kontakt für mich dann im Prozess dient.

00:13:59: So ist es, genau. Also wenn die Teilnehmerinnen von den Shadowing Days.

00:14:04: Wenn die sich bewerben, sich dazu entschließen, bekommen sie auf jeden Fall

00:14:08: ein Interview, haben also die Chance, sich zu zeigen und uns zu überzeugen.

00:14:13: Und die anderen Punkte betrifft aber alle Frauen im Auswahlverfahren.

00:14:19: Also nicht nur die Teilnehmerinnen dieser 1-zu-1-Formate. Ach so, okay, verstehe.

00:14:25: Gut, letzte Frage. Angenommen, ich höre das jetzt hier und bin selbst Arbeitgeber

00:14:30: und habe auch das Ziel, in meinem Betrieb mehr Frauen einzustellen.

00:14:33: Was sind aus eurer Sicht die drei absolut zentralen Erfolgsfaktoren,

00:14:37: die ihr mir mitgeben würdet?

00:14:39: Alina, vielleicht nimmst du mal an. Also grundsätzlich ist es so,

00:14:42: jetzt auch aus den verschiedenen Erfahrungen, die wir ja über die verschiedenen

00:14:45: Formate mit den Kandidatinnen gemacht haben,

00:14:48: dass aus meiner Sicht es absolut essentiell ist, verschiedene Möglichkeiten

00:14:52: anzubieten, also möglichst breite, vielfältige Möglichkeiten,

00:14:56: um die möglichst breite Masse anzusprechen.

00:14:58: Bei der Organisation von Events ist es häufig so, dass man sich ja natürlich

00:15:03: auch im Vorfeld die Frage stellen sollte, was bezwecke ich jetzt eigentlich mit dem Event?

00:15:07: Also möchte ich jetzt mit der Umsetzung einer Veranstaltung direkt Bewerbungen

00:15:10: erhalten oder möchte ich eben die Bekanntheit steigern des Unternehmens und

00:15:15: halt eher in Richtung Popularität gehen als in Richtung direkte Bewerbungseingänge und ja,

00:15:22: möglichst vielfältige Formate anbieten, die alles abdecken.

00:15:25: Das ist ja auch der Punkt, den ich vorhin schon mal angesprochen habe,

00:15:28: um diese Einzelbedürfnisse von Kandidatinnen zu erreichen.

00:15:31: Also eben Erfolgsfaktor 1 breit ansetzen, das würde ich auf jeden Fall so unterschreiben.

00:15:37: Und der zweite Punkt, und das ist auch ein Punkt, der aus dem Feedback von Kandidatinnen

00:15:44: und Teilnehmerinnen von unseren Events entstanden ist, ist dieser Safe-Space-Gedanke.

00:15:49: Wir bekommen sehr häufig die Rückmeldung, dass Kandidatinnen es echt schätzen,

00:15:54: auf Events mit ZDB-Beraterinnen in Kontakt zu treten und dass es quasi Events

00:15:59: von Frauen für Frauen sind.

00:16:01: Und das ist eben auch dieser Safe-Space-Gedanke.

00:16:05: Also wir veranstalten Events häufig eben nur von Beraterinnen für Teilnehmerinnen.

00:16:11: Und das Feedback ist sehr häufig, dass...

00:16:14: Man sich dann einfach mehr traut, wenn man sich untereinander austauscht,

00:16:18: alles zu sagen, was einem in den Sinn kommt.

00:16:20: Wenn wir auch Workshops machen, ist dann auch die Hemmschwelle geringer,

00:16:24: sich zu melden und ja, Wissen einzubringen und etwas zu sagen.

00:16:28: Und das ist auch eine Erfahrung, die wir gemacht haben.

00:16:31: Viele Studentinnen trauen sich dann mehr zu.

00:16:33: Und dementsprechend auch das aus meiner Sicht ein wichtiger Faktor für den Erfolg

00:16:37: auch von Aktivitäten, den man auf jeden Fall beachten sollte.

00:16:41: Ja und als dritter Punkt, es ist unerlässlich, dass man ein authentisches Commitment

00:16:47: der Führungskräfte hat.

00:16:49: Mit authentisch meine ich hier nicht nur einfach, ja das ist jetzt im Unternehmen

00:16:54: gewünscht, dass wir das machen, deswegen sage ich das jetzt auch mal,

00:16:57: dass ich da auch für stehe, sondern das muss aus dem Herzen herauskommen.

00:17:01: Ich muss da wirklich von überzeugt sein.

00:17:03: Also die Führungskräfte sollten da wirklich von überzeugt sein.

00:17:06: Denn nur dann funktioniert es. Die müssen vorleben, die müssen vorangehen,

00:17:11: die müssen das unterstützen und auch SkeptikerInnen im Unternehmen,

00:17:16: die es mit Sicherheit gibt, überzeugen und dann auch mitreißen.

00:17:19: Also breit ansetzen bei den Kennenlernmöglichkeiten, einen Safe Space in den

00:17:24: Events erzeugen und zuletzt ein authentisches Commitment auch der Führungskräfte

00:17:29: als Tipps von meinen beiden Gästen heute.

00:17:31: Vielen Dank an euch beide für das Gespräch. Ja, sehr gerne.

00:17:35: Unsere Kontaktdaten findet ihr wie immer in der Episodenbeschreibung.

00:17:38: Feedback, Meinungen, Kommentare könnt ihr uns gerne über die sozialen Medien

00:17:41: hinterlassen und wie immer, wenn es euch gefallen hat, dann abonniert gerne

00:17:45: den Podcast und lasst uns eine gute Bewertung da. Vielen Dank und bis zum nächsten Mal. Vielen Dank.

00:17:50: Music.