Gemeinsam statt einsam: Wie zeb mit „Shared Leadership“ Führung neu definiert.

00:00:00: Music.

00:00:06: Hallo und herzlich willkommen zum ZEB-Podcast Sound of Finance.

00:00:10: In der heutigen Episode beschäftigen wir uns mit dem Thema Shared Leadership.

00:00:15: Das ist ein Führungsansatz, bei dem die Verantwortung und Entscheidungsfindung

00:00:18: auf mehrere Personen verteilt wird, anstatt sich auf eine einzelne Führungskraft zu konzentrieren.

00:00:23: Befürworter schätzen die erhöhte Flexibilität, die Vielfalt der Skills und Perspektiven,

00:00:28: sowie die Auswirkung auf die Work-Life-Balance der Führungskräfte.

00:00:31: Kritiker befürchten hingegen gesteigertes Konfliktpotenzial,

00:00:35: Verantwortungsdiffusion und einen erhöhten Abstimmungsaufwand.

00:00:38: Wie funktioniert ein solches Modell in der Praxis?

00:00:42: Lässt es sich zum Beispiel in jedem Kontext umsetzen?

00:00:45: Wie kann man den Erfolg überhaupt messen und überwiegen am Ende die Vor- oder die Nachteile?

00:00:50: Mein Name ist Martin Wolfslast und über diese Fragen spreche ich heute mit Nathalie

00:00:54: Schlemow und Teresa Banken.

00:00:56: Zwei Kolleginnen, die seit eineinhalb Jahren das erste Shared Leadership Modell im ZEB leben.

00:01:01: Beide sind bei ZDB Head of Talent Attraction.

00:01:04: Hallo ihr beiden. Hi Martin. Hallo Martin.

00:01:07: Ja, zum Einstieg erzählt doch bitte einmal, was man sich unter eurem Shared

00:01:10: Leadership Modell jetzt konkret vorzustellen hat.

00:01:12: Also arbeitet ihr beispielsweise immer gleichzeitig oder teilt ihr euch zum

00:01:16: Beispiel die Wochentage auf?

00:01:17: Habt ihr eine gemeinsame Mailadresse? Seid ihr bei allen Besprechungen immer gemeinsam dabei?

00:01:22: Wie sieht so ein typischer Arbeitsalltag in eurem Modell aus?

00:01:25: Ja gerne. Also Nathalie und ich teilen uns im ZDB die Bereichsleitung des Talent

00:01:30: Attraction Teams. Und unser Team besteht aus knapp 25 Personen.

00:01:34: Wir kümmern uns rund um die Themen Recruiting, Employer Branding,

00:01:37: Talent Relationship Management und Active Sourcing und sorgen so für ZDBs MitarbeiterInnen von morgen.

00:01:44: Ja, unser ganz persönliches Shared Leadership Modell, und das sage ich einfach

00:01:48: nochmal so, weil es einfach verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten dieses Modells

00:01:51: gibt, basiert darauf, dass wir

00:01:53: beide in Vollzeit beziehungsweise nahezu Vollzeit da sind und arbeiten.

00:01:58: Demnach ist es auch so, dass wir meistens zeitgleich da sind und haben uns auch

00:02:02: genannte Themen klar untereinander aufgeteilt.

00:02:05: So ist das immer, dass die eine oder die andere zu Oberthemen sprechfähig ist

00:02:10: und geht hier auch dann in entsprechende Regeltermine und Austauschformate mit rein.

00:02:14: Es ist auch so, dass wir nicht nur selbst untereinander wissen,

00:02:18: dass wir dann ein Anliegen haben,

00:02:20: wofür die eine zuständig ist oder die andere, sondern auch für das Team ist

00:02:23: das total super und unsere FachbereichskollegInnen haben dadurch auch die nötige Klarheit zu wissen,

00:02:29: wer ist zuständig und wie funktioniert auch eigentlich diese Zusammenarbeit

00:02:34: in dem Bereich Seitungstandard wie unser eins.

00:02:37: Weil du auch die Frage gestellt hast hinsichtlich einer gemeinsamen E-Mail-Adresse.

00:02:41: Die haben wir nicht und das ist auch bewusst so, weil wir uns einfach Preisleitungsthemen

00:02:46: teilen, die wir gemeinsam angehen und man bestenfalls dann einfach auch immer uns beide kontaktiert.

00:02:51: Wir sind auch noch in diversen Projekten einzeln unterwegs mit Talent Attraction

00:02:56: Bezug und haben unterschiedliche Führungsverantwortlichkeiten innerhalb unseres Teams inne,

00:03:01: sodass wir uns dafür entschieden haben, beide eine eigene E-Mail-Adresse zu

00:03:05: haben und auch beizubehalten.

00:03:07: Und zwar ist auch von Anfang an wichtig, dass wir Effizienz auf der einen und

00:03:11: auch Transparenz auf der anderen Seite sicherstellen, dass es von vornherein auch so ist.

00:03:15: Das bedeutet für uns aber auch, dass wir wichtige Team- und Management-Termine

00:03:19: gemeinsam machen, weil wir in beide Richtungen auch beide sichtbar sein wollen,

00:03:23: also sowohl Richtung Team als auch Richtung Management.

00:03:26: Und was uns auch eine gewisse Transparenz schafft und was auch zu Transparenz

00:03:31: dazugehört, ist, dass wir uns jeden Tag 30 Minuten in einem Daily die Zeit nehmen,

00:03:36: uns gegenseitig einmal grob abzuholen, über wichtige Themen,

00:03:40: wichtige, übergreifende Themen zu besprechen.

00:03:42: Und das ist auch rückblickend. Wir machen das ja, wie du schon sagtest,

00:03:45: jetzt auch schon einige Zeit enorm wertvoll und auch bereichernd für uns. Das ist total wichtig.

00:03:51: Okay, also ganz grundlegend ist es so, dass ihr euch dann weniger die Zeiten

00:03:55: aufteilt, als dass ihr euch eher die Themen untereinander so ein bisschen aufteilt,

00:03:59: aber trotzdem halt die Entscheidungskompetenz bei beiden gemeinsam liegt und

00:04:02: auch viel Abstimmung, Kommunikation nötig ist.

00:04:05: Also bevor wir noch ein bisschen tiefer einsteigen, wie das dann im Detail funktioniert,

00:04:08: zunächst mal so für euch ganz persönlich.

00:04:09: Wieso habt ihr euch dazu entschieden, dieses Modell zu implementieren?

00:04:12: Also was sind für euch persönlich die Vorteile aus diesem Modell?

00:04:15: Also wir hatten tatsächlich damals die komfortable Situation,

00:04:18: dass wir gefragt worden sind, ob wir die Preisleitung im Shared Leadership übernehmen wollen.

00:04:23: Nach dem Weggang des früheren Hits entstand eine Lücke und wir haben tatsächlich

00:04:28: recht offen im Team miteinander diskutieren dürfen, wie wir jetzt die Nachbesetzung ausgestalten wollen.

00:04:35: Und ja, da hat sich tatsächlich das herauskristallisiert, dass wir uns das jede

00:04:42: nicht hätten einzeln vorstellen können.

00:04:45: Also ich habe zwei kleine Söhne, die sind jetzt vier und sechs und Theresa hat

00:04:50: eine kleine Tochter, die ist vier.

00:04:51: Und das ist natürlich noch eine Dimension aus der familiären Richtung,

00:04:56: die man sich sehr gut überlegen muss, wenn man so eine Führung eben übernimmt.

00:05:01: Und aus dem Team heraus kam eben es auch, dass sie uns sehr starke Rückendeckung

00:05:08: gegeben hat, aber auch, dass das Team sich eine geringere Führungsspanne gewünscht haben.

00:05:15: So dass wir gesagt haben, okay, wir haben die Rückendeckung aus dem Team.

00:05:19: Wir, also Theresa und ich, verstehen uns sehr gut. Wir haben halt vorher auch

00:05:24: schon als direkte Kollege zusammengearbeitet.

00:05:27: Und ja, wir wussten, wenn, dann miteinander und dann sind wir das Ganze angegangen.

00:05:33: Und am Anfang wussten wir, weil wir ja das erste Shared Leadership Modell implementiert

00:05:38: hatten, wussten wir noch nicht genau, okay, wie kann jetzt eigentlich die Ausgestaltung

00:05:41: in unserem Tandem funktionieren.

00:05:43: Und der große Vorteil ist eben, dass wir in der Unternehmensberatung arbeiten.

00:05:48: Also haben wir uns eine liebe Kollegin aus dem Consulting, die Svea Prömmel,

00:05:53: dazu genommen, die dann mit uns zusammen die tatsächliche Ausgestaltung des

00:05:58: Tandems nochmal ganz individuell abgestimmt hat.

00:06:00: Also ein großer Vorteil, die Ersten unserer Art zu sein, grüne Wiese,

00:06:05: wir konnten selber gestalten und das haben wir auch eben genutzt, um das fürs Team,

00:06:11: aber auch für uns persönlich mit unserer familiären Geschichte so ausgestalten

00:06:16: zu können, wie das für alle Seiten am besten passt.

00:06:20: Alles klar. Zunächst mal, das ist ja sehr komfortabel. Ihr musstet das nicht

00:06:23: irgendwie politisch durchdrücken oder irgendwie dafür großartig kämpfen,

00:06:27: sondern ihr wurdet gefragt.

00:06:28: Das ist natürlich sehr angenehm. Und ich höre jetzt heraus, so für euch persönlich,

00:06:32: die Hauptmotivation ist ja wahrscheinlich dann eigentlich die Work-Life-Balance,

00:06:36: beziehungsweise die Vereinbarkeit von Job und Familie.

00:06:39: Vielleicht noch einmal ganz kurz, du hast unter anderem gesagt,

00:06:42: die Mitarbeiter haben sich eine andere Führungsspanne gewünscht.

00:06:45: Kannst du nochmal ganz kurz erläutern, was das eigentlich bedeutet?

00:06:47: Genau, dass wir Führung anders verteilt haben.

00:06:50: Also wir sind im Talent Attraction Team auch ein bisschen anders aufgestellt

00:06:54: als viele andere interne Bereiche.

00:06:57: Wir sind agiler aufgestellt, das heißt, wir haben sogenannte Communities,

00:07:01: also das sind die Themenbereiche, die Theresa gerade schon angesprochen hat,

00:07:05: wie zum Beispiel Recruiting Management.

00:07:07: Active Sourcing, Talent Relationship Management und auch Support,

00:07:12: also die ganze Terminorgan.

00:07:13: Das sind unsere Bereiche und darunter, also da gibt es eben Teamverantwortungen

00:07:19: und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die geführt werden.

00:07:23: Und bei der Führungsspanne, es ist so, dass wir festgestellt haben,

00:07:28: so eine direkte Führung von Mitarbeitenden funktioniert so bis fünf,

00:07:34: sechs Leute kann man sehr gut selbst und persönlich und stetig führen.

00:07:37: Führen alles, was darüber hinausgeht, dann fühlen die sich individuell nicht

00:07:42: mehr so abgeholt, so wertgeschätzt und gesehen.

00:07:45: Und das war eben auch eine Stimme oder Stimmen im Team, die gesagt haben,

00:07:49: ja, eine Person alleine soll jetzt eben 24 Leute führen, da geht halt viel verloren.

00:07:55: Und das haben wir eben genutzt, um es nochmal neu zu sortieren und aufzuteilen.

00:08:01: Genau, sozusagen der Anteil der Führungskraft, die man als einzelner Mitarbeiter

00:08:05: hat, wird sozusagen größer. Also man wird individueller betreut,

00:08:08: weil mehr Ressourcen da sind. Alles klar.

00:08:11: Gut, jetzt haben wir eure persönlichen Vorteile so ein bisschen abgesprochen.

00:08:14: Jetzt einmal aus der Unternehmenssicht, also aus Sicht von ZEB.

00:08:17: Wenn ich mich jetzt so ganz naiv in die Unternehmensposition begebe, ihr habt jetzt gesagt,

00:08:21: ihr arbeitet beide fast Vollzeit und habt euch so die Themen ein bisschen aufgeteilt,

00:08:25: dann könnte ich jetzt dreist und plakativ formuliert ja sagen,

00:08:28: ich zahle quasi zwei Gehälter, ich bezahle zwei Führungskräfte und bekomme dafür

00:08:31: die Arbeit von einer Führungskraft, Komma oder nicht, Fragezeichen.

00:08:35: Ja, gehe ich ganz gerne drauf ein. Lass uns uns doch einfach mal aus einer anderen

00:08:39: Perspektive betrachten.

00:08:40: Stell dir doch mal vor, du hast zwei Personen, die du bezahlst und die doppelte

00:08:44: Leistung erhältst oder mindestens 180 Prozent, wie es in unserem Fall so ist.

00:08:49: Wir teilen uns ja, wie gesagt, die Aufgaben auf, insbesondere auch die Führungsaufgaben,

00:08:53: wie Nathalie es gerade schon gesagt hatte.

00:08:55: Und die strategische Weiterentwicklung der Abteilung und auch Termine mit dem

00:08:59: Management gehen wir ja gemeinsam an, bringen dadurch aber auch immer gleich zwei Sichtweisen.

00:09:04: Und wir haben jede auch eigene Projekte, die wir vorantreiben,

00:09:08: Themenbereiche, die wir weiterentwickeln, auch da innovativ sind und jede von

00:09:14: uns auch einfach für einen gewissen Bereich im Talent Attraction Team steht.

00:09:17: Innerhalb des Teams ist es auch so, wir haben Rollen klar definiert,

00:09:21: abgegrenzt, aber nach außen hin sind wir eine Einheit. Also jemand kann uns

00:09:26: also einfach anschreiben, der Richtige antwortet von uns beiden.

00:09:30: Das ist natürlich auch für externe, interne KollegInnen und das Management dann

00:09:35: auch natürlich einfacher.

00:09:36: Durch unsere täglichen Abstimmungstermine gewährleisten wir dann aber auch gleichermaßen,

00:09:40: dass die jeweils andere von uns beiden auch in Urlaubssituationen oder Krankheitsvertretungen

00:09:44: ohne eine große Übergabe oder Informationsverluste einspringen kann.

00:09:48: Das ist natürlich auch sehr wertvoll und trägt natürlich auch dazu bei,

00:09:53: dass wir auch Entscheidungen alleine treffen können, was natürlich super wichtig

00:09:56: ist und auch so sein muss.

00:09:57: Und ganz ehrlich, sind wir mal ehrlich, interne Talententwicklung ist immer

00:10:01: günstiger, als sich das extern einzukaufen.

00:10:04: Wenn ich als Unternehmen so ein Modell implementiere, dann wäre ich sehr interessiert

00:10:08: daran, den Erfolg irgendwie messen zu können.

00:10:11: Das ist ja generell sehr schwierig, den Erfolg von Führung zu messen,

00:10:14: weil es immer sehr viele verschiedene Faktoren gibt, die darauf einwirken.

00:10:17: Seid ihr generell der Meinung, dass man den Erfolg von Führung überhaupt messen kann?

00:10:20: Und wenn ja, wie geht ihr daran bei eurem Modell? Also wie messt ihr den Erfolg

00:10:24: von eurem Shared Leadership Modell? Das ist eine sehr gute Frage.

00:10:28: Wir sind insgesamt sehr data-driven-mäßig unterwegs im Talent Attraction.

00:10:32: Das Thema Führung hast du ja gerade selber schon gesagt,

00:10:35: es ist ein sehr individuell wahrgenommenes Themenfeld und da sind wirkliche

00:10:40: KPIs, also Messungen nicht immer so einfach und wir haben für uns eben festgemacht,

00:10:45: dass wir uns sehr stark auf die Mitarbeitendenzufriedenheit konzentrieren.

00:10:49: Es gibt grundsätzliche Prozesse bei uns im ZDB, die wir dafür nutzen können,

00:10:55: zum Beispiel das jährliche Upward-Feedback, also wo jede und jeder seine Führungskraft

00:11:00: beurteilt. Sehr offenes Feedback.

00:11:03: Wir setzen da auch tatsächlich, anders als im Consulting, nicht so stark auf

00:11:06: Scorings, sondern eher auf das qualitative Feedback.

00:11:09: Das heißt, wir lassen uns messen und sprechen offen und ehrlich mit einer Keep-Start-Stop-Methode

00:11:14: über die Dinge, die gut gelaufen sind, die nicht so gut gelaufen sind,

00:11:18: aber auch konkrete Ziele, die wir dann festmachen, um uns stetig zu verbessern.

00:11:22: Und abgesehen von diesen individuellen Feedbacks haben wir auch zweimal im Jahr

00:11:27: sogenannte Team-Retros.

00:11:29: Da nutzen wir auch eine ganz coole Software, Echometer, wer das sich mal anschauen

00:11:33: möchte. Ja, es ist eher so ein Chat-Format, das dann, wo wir gewisse Fragen

00:11:37: ins Team geben und wo jede und jeder individuell und auch anonym,

00:11:42: wenn es gewünscht ist, antworten kann.

00:11:44: Und das machen wir eben, wie gesagt, alle zwei, also zweimal im Jahr und das

00:11:48: jetzt schon einige Jahre, sodass wir da auch einen Verlauf sehen können.

00:11:52: Wie geht es dem Team eigentlich?

00:11:53: Wo sind andere Themenfelder, Problemfelder aufgekommen in den Jahren?

00:11:58: Wo müssen wir uns verbessern? Was können wir ändern?

00:12:00: Wo sollten wir was ändern? Was sollten wir aber auch beibehalten?

00:12:03: Das ist so die interne Sicht ins Team hinein, was wir total wichtig finden.

00:12:07: Aber auch so zum Jahresende hin gibt es auch nochmal so ein Jahresend-Feedback-Gespräch,

00:12:12: wo auch das Management-Team befragt wird, wie machen sich Theresa und Nathalie eigentlich.

00:12:17: Da profitieren wir auch eben von der offenen ZDB-Feedback-Kultur und ja,

00:12:23: Zahlen hatte ich ja schon gesagt,

00:12:24: wir schauen immer auch auf Zahlen, Daten, Fakten bei uns im Team und wir arbeiten

00:12:29: mit der OKR-Methode, also Objectives and Key Results.

00:12:32: Damit können wir eben quartalsmäßig Ziele festlegen fürs Gesamtteam und jeder

00:12:37: kann dann seine einzelnen individuellen Ziele und davon sind Therese und ich nicht ausgenommen.

00:12:43: Auch wir setzen uns einmal im Quartal messbare Ziele, die es zu erreichen gilt

00:12:47: und das kann auch jeder und jede einsehen und das halten wir entsprechend auch nach.

00:12:53: Das finden wir auch eine sehr schöne Methode einfach, um sich mal messen zu lassen.

00:12:58: Gab es die von dir genannten Metriken auch vor der Umstellung auf Shared Leadership

00:13:01: schon oder seid ihr da erst in eurem Modell draufgekommen, habt ihr das dann so entwickelt?

00:13:05: Also die Team-Retros, die gab es jetzt schon ein paar Jahre,

00:13:08: das haben wir einfach beibehalten, weil wir das gut und wichtig fanden.

00:13:12: Das Upward-Feedback haben wir tatsächlich nochmal für uns jetzt individualisiert,

00:13:16: weil es eben eine Veränderung in der Führungsposition gab und dann haben wir

00:13:20: auch uns erlaubt, den Leitfaden für unser Team ganz individuell auszugestalten.

00:13:26: Und hat sich bei den Team-Retros nach Umstellung auf das Shared Leadership-Modell irgendwas verändert?

00:13:31: Konnte man da irgendeine messbare Änderung sehen? Also dem Team geht's gut.

00:13:36: Vor ein paar Wochen tatsächlich unsere

00:13:39: Team-Retro und die Mehrzahl der Mitarbeitenden sind gerade sehr happy.

00:13:45: Insgesamt mit dem Team, mit den Themenstellungen, aber zum Glück auch mit uns

00:13:49: und das freut uns natürlich auch sehr. Ja, sehr schön. Etwas anderes Thema.

00:13:54: Jetzt ist Beratung ja so eine Branche, die sich ohnehin durch eine hohe Flexibilität

00:13:58: und auch vielleicht durch so eine

00:13:59: gewisse Modernität in den Einstellungen auszeichnet, was er eben erzählt.

00:14:03: Es war auch sofort eine Kollegin da, die euch da unterstützen konnte und so weiter.

00:14:07: Glaubt ihr denn, dass man so ein Modell wie eures oder ein ähnliches Shared

00:14:10: Leadership Modell in jeder Branche umsetzen kann oder klappt das nur in solchen

00:14:15: Branchen wie beispielsweise Beratung?

00:14:16: Wie steht es zum Beispiel mit den Kunden von ZEB, also mit Banken und Versicherungen?

00:14:20: Ja, also bei uns war geteilte Führung innerhalb des Consultings ja schon auf

00:14:24: Projektleitungsebene in Teilen etabliert. Das ist sicherlich etwas,

00:14:28: was man so auch übertragen kann auf verschiedenste Branchen oder auch Projekte.

00:14:33: Auf Bereichsleitungsebene waren wir aber die Ersten und damit hatten wir zunächst

00:14:37: natürlich auch sehr viele Fragezeichen, weil dieses Modell natürlich auch gänzlich

00:14:41: noch nicht so etabliert ist.

00:14:43: Als Führungsmodell. Wir arbeiten ja in einem internen Bereich und der unterscheidet

00:14:47: sich an der Stelle ja nicht so wahnsinnig von der Personalabteilung in Banken und Versicherungen.

00:14:52: Was aber essentiell ist, ist das Mindset und auch der Mut, einfach mal was Neues

00:14:57: auszuprobieren und damit auch neue Wege zu gehen, neue Führungsmodelle auch

00:15:00: einfach mal auszuprobieren.

00:15:02: Das ist sicherlich etwas, was da sein muss und das ist im ZDB einfach da, dieser Mut zu Neuem.

00:15:09: Da würde ich auch einfach sagen, das muss dann einfach jede Bank und jede Versicherung

00:15:14: für sich einfach nochmal feststellen. Sind wir da gewillt? Haben wir das Mindset dafür?

00:15:18: Tatsächlich haben wir uns auch im Vorfeld mit einem Führungstandard der Unicredit

00:15:22: ausgetauscht, was uns auf jeden Fall auch bestärkt hat, diesen Weg einfach auch

00:15:26: gemeinsam als Tandem gehen zu wollen.

00:15:28: Also da gibt es sicherlich auch schon an der einen oder anderen Stelle in den

00:15:31: Banken und Versicherungen Vorreitermodelle, von denen vielleicht auch andere profitieren können.

00:15:36: Wir haben im Laufe der Zeit auch noch weitere Tandems aus unterschiedlichen

00:15:39: Branchen kennengelernt und unterschiedliche Konstellationen dieses Führungsmodells

00:15:44: auch kennengelernt, auch kennenlernen dürfen.

00:15:46: Und Shared Leadership kann und sollte einfach auch dementsprechend jedes Unternehmen

00:15:50: und auch jeder Bereich so ausgestalten, wie es für alle Seiten am besten passt.

00:15:56: Jetzt habe ich ja eben in der Einleitung so ein paar mögliche oder typische

00:15:59: Nachteile genannt von Shared Leadership. Da würde ich auch gerne mal kurz drauf eingehen.

00:16:03: Also der Klassiker, wie geht ihr jetzt beispielsweise damit um,

00:16:06: wenn ihr mal nicht derselben Meinung seid?

00:16:07: Also ich könnte mir vorstellen, dass es in so einem Team dann vielleicht zu

00:16:10: so beinahe familienartigen Situationen manchmal kommt, nach dem Motto,

00:16:13: ja, ich habe Theresa gefragt und die sagt, das wäre in Ordnung.

00:16:16: Wie geht man damit sowas um oder kommt es überhaupt zu solchen Situationen?

00:16:20: Also wir sind uns zum Glück in vielen Dingen recht ähnlich und zum Glück auch oft einer Meinung.

00:16:26: Von daher, ja, es kommt schon mal vor, dass wir vielleicht gegenteiliger Meinung

00:16:31: sind, aber wie in jeder gut funktionierenden Beziehung muss man dann einfach

00:16:34: mal miteinander sprechen und auch kompromissbereit bleiben.

00:16:38: Also es ist ja bei uns so, dass wir innerhalb

00:16:41: des Teams direkte Führungsverantwortlichkeiten klargemacht haben.

00:16:44: Also Theresa und ich führen ja nicht gleichzeitig eine Person,

00:16:48: so wie das in der Familie der Fall ist.

00:16:51: Also es hilft einfach, eine klare Teamzuordnung zu haben und entsprechend keine doppelten Meinungen.

00:16:58: Das ist entsprechend etwas, was sich zum Glück von der Familie unterscheidet.

00:17:01: Also ich kenne das auch, wenn mein Sohn dann entsprechend sagt,

00:17:04: ja, aber Papa hat ja gesagt, ich darf noch Fernsehen gucken.

00:17:07: In so eine Situation kommen wir einfach nicht, weil...

00:17:10: Die Führungssituation einfach klar sind. Also wenn da jemand sagt,

00:17:13: ja, aber Theresa hat gesagt, ich darf die Weiterentwicklung machen,

00:17:16: dann komme ich gar nicht in die Situation, das zu hinterfragen,

00:17:19: weil das ist dann Theresas Sache und die des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin.

00:17:23: Was natürlich schon mal sein kann und wo ich auch schon mal in die Situation

00:17:27: gekommen bin, wenn man gewisse Themen hat und sich fragt, okay,

00:17:31: warum machen wir das jetzt eigentlich?

00:17:33: Oder warum machen wir das so und so? Und ich dann die Mitarbeiterin frage und

00:17:37: sie sagt, ja, Theresa hat gesagt, sie soll das so machen. Kommt mal vor,

00:17:40: aber dann spricht man einfach dazu miteinander und bringt beide Sichtweisen zusammen.

00:17:45: Das finde ich ehrlicherweise sehr gut, dass es mal dazu kommt,

00:17:49: weil man sich so auch immer mal hinterfragen kann und so eine Art Vier-Augen-Prinzip hat.

00:17:53: Ja, wir trauen uns auch einfach mal die andere zu hinterfragen und auch aneinander

00:17:58: offenes Feedback zu geben und keine Angst dazu zu haben, kritische Rückfragen zu stellen.

00:18:04: Das finde ich tatsächlich eher ein Win an der Situation, als dass es uns an

00:18:10: irgendeiner Art und an irgendeiner Stelle entsprechend hemmt.

00:18:15: Okay, letzte Frage an euch beide. Angenommen, ich habe mir das jetzt alles angehört

00:18:18: und möchte jetzt in meinem Unternehmen oder in meiner Bank beispielsweise auch

00:18:23: gerne so ein Shared Leadership Modell umsetzen oder ich denke darüber nach.

00:18:27: Wie würdet ihr mich ermutigen? Also was sind eure Learnings aus den eineinhalb

00:18:31: Jahren Erfahrung und eure ganz zentralen Erfolgsfaktoren für Shared Leadership?

00:18:35: Ja, sehr gerne machen wir ein bisschen Werbung für das Shared Leadership.

00:18:38: Ich habe ja gerade schon gesagt, dass ich das sehr wertschätze,

00:18:41: dass wir uns so ähnlich sind.

00:18:44: Also wenn man sich dafür entscheidet, im Shared Leadership den Schritt zu gehen,

00:18:48: ins Shared Leadership zu wechseln, finde ich es sehr wichtig,

00:18:52: wen man an seiner Seite hat.

00:18:53: Also ich habe das große Glück, dass ich Theresa an meiner Seite habe,

00:18:56: dass wir ein ähnliches Werteverständnis haben.

00:18:59: Vertrauen und Ehrlichkeit sind uns beiden sehr, sehr wichtig.

00:19:02: Ja, wir können auch von den Stärken der anderen profitieren.

00:19:05: Das hilft uns im Arbeitsalltag total, dass wir eben auch ähnliche Vorstellungen,

00:19:09: ähnliche Familiengeschichten haben, uns auch da ein hohes Verständnis gegenseitig entwickeln.

00:19:15: Und wir müssen halt keine langwierigen Kompromisse finden, weil das könnte ich

00:19:19: mir schon schwierig vorstellen, wenn wir halt immer gegensätzlicher Meinung

00:19:22: wären, dann könnte dieses Modell sicherlich auch anstrengend werden.

00:19:26: Aber so profitieren wir eben von der anderen Sichtweise und trauen uns auch.

00:19:31: Also Theresa wird jetzt auch drei Wochen wieder in Urlaub fliegen und ich traue

00:19:36: mich auch an freier Abwesenheit, Entscheidungen zu treffen in unserer beiden

00:19:40: Namen, weil ich weiß, wir ticken ähnlich und das wird schon funktionieren.

00:19:44: Sie wird da nicht zurückkommen und die Hände über den Kopf zusammenschlagen.

00:19:48: Auf der anderen Seite ist es eben auch klar, abgesehen von Urlaubssituationen,

00:19:52: dass wir im täglichen Doing auch unsere Aufgaben klar abgegrenzt haben und auch

00:19:57: Arbeitsteilung betreiben.

00:19:59: Das heißt, die Direktführungsbeziehungen sollten immer getrennt bleiben.

00:20:05: Aber wir haben eben jeden Tag einen Austausch, so 30 Minuten Dailies,

00:20:09: wo wir uns gegenseitig updaten. Was passiert gerade bei mir?

00:20:12: Was hast du gerade auf dem Tisch? Man kann sich kurz nochmal rückversichern

00:20:16: und ist eigentlich immer sprechfähig.

00:20:18: Das bedeutet eben auch, was Theresa von schon erzählte, wenn jemand uns anschreibt

00:20:23: oder Fragen stellt, weiß die andere auch immer Bescheid, zumindest grob,

00:20:27: was gerade auch in den anderen Bereichen passiert.

00:20:30: Und auch schön und wichtig, dass wir eben auch die Kollegin aus dem Consulting,

00:20:36: die Svea bei uns hatten und die uns auch sehr stark unterstützt hat mit einem

00:20:40: externen Blick, also auch keine Angst zu haben, sich mal externe Hilfe einzuholen.

00:20:44: Dazu kann ich auf jeden Fall auch appellieren.

00:20:46: Und was für mich auch ein zentraler Punkt war, war eben das ganze Team mit einzubeziehen,

00:20:52: also den Schritt von der Kollegin zu Chefin zu gehen, da könnte man eine eigene

00:20:56: Podcast-Folge, glaube ich, zu drehen.

00:20:58: Das ist auch sehr wichtig und wenn man eben weiß, dass das Team einem vertraut, Rückenwind gibt,

00:21:04: aber auch unsere Aufgabe ist es eben, das Team immer transparent,

00:21:07: kommunikativ mitzunehmen, damit alle wissen, was ist eigentlich die Leitlinie,

00:21:12: das funktioniert besonders gut.

00:21:14: Dann können wir nämlich die Führung tatsächlich auf zwei Schultern verteilen

00:21:18: und einen Mehrwert schaffen.

00:21:20: Theresa, magst du mich noch ergänzen?

00:21:23: Sehr gerne. Vielleicht habe ich noch ein paar Punkte, die ich ergänzen kann.

00:21:26: Und zwar ist es ja auch so, dass wir den Mental Load auch gemeinsam schultern.

00:21:31: Also dieser unsichtbare Stress oder kognitive Kraftaufwand, der so in unseren Köpfen rumschwirrt.

00:21:37: Allein aufgrund der Tatsache, dass wir natürlich diese Work-Life-Balance versuchen

00:21:41: zu wahren, aber man da einfach immer auch diese Herausforderungen hat,

00:21:45: die entstehen, sowohl berufliches als auch privates irgendwie unter einen Hut zu bekommen.

00:21:49: Das heißt, wenn es ums Unternehmen geht, wichtige strategische Entscheidungen gemeinsam zu treffen.

00:21:55: Sich die Sorgen da vielleicht auch von der Seele zu reden, aber auch auf der

00:21:59: anderen Seite mal entspannt im Urlaub, und der steht ja jetzt für mich kurz

00:22:03: bevor, das Dienstständig vielleicht auch mal auszulassen.

00:22:06: Das geht dann natürlich nur, wenn man sich auf die Tandempartnerin verlassen kann.

00:22:11: Und da bin ich einfach super froh, dass ich da Natalia an meiner Seite habe

00:22:14: und ich auch weiß, wenn ich zurückkehre, dann kommt nicht erst ein Riesenberg

00:22:19: an Entscheidungen auf mich zu, die zu treffen sind.

00:22:21: Aber auch diese Stichworte Work-Life-Choice, Wie eingangs schon auch gesagt,

00:22:25: wir haben beide eigene Familien mit kleinen Kindern, sprich da Familie und Karriere

00:22:30: auch in Eingang zu bringen.

00:22:31: Das ist nach wie vor keine Selbstverständlichkeit. Das wissen wir beide,

00:22:35: wissen wir auch beide sehr zu schätzen, dass es uns hier im ZDB auch ermöglicht wird.

00:22:41: Privat haben wir durch die Unterstützung unserer Männer natürlich auch private

00:22:44: Tandem-Partner, die familiäre Care-Arbeit einfach auch mittragen.

00:22:48: Aber Modelle wie Shared Leadership führen natürlich dazu, dass karrieretechnisch

00:22:52: auch wir nicht zurückstecken müssen.

00:22:54: Und das ist einfach total schön. Da bedeutet natürlich auch,

00:22:58: dass man ein starkes Commitment auch von dem Unternehmen, von Seiten der internen Stakeholder braucht.

00:23:04: Das ist essentiell, um überhaupt so ein Führungstande einzuführen.

00:23:08: Für uns in diesem Fall in den internen Bereichen, sonst wäre das auch wohl ganz anders gekommen.

00:23:13: Mut zur Veränderung, auch den entsprechenden Vertrauensvorschuss zu bekommen,

00:23:18: auch von internen Stakeholdern.

00:23:20: Das macht natürlich auf der einen Seite die Kultur von ZEB da auch ohnehin aus,

00:23:24: aber ist natürlich auch irgendwo gepaart mit unseren agil organisierten Strukturen,

00:23:30: die wir in der Abteilung im Talent Attraction Bereich haben.

00:23:32: Und das sind einfach beides gute Bedingungen, die so ein Modell dann auch zum Fliegen bringen.

00:23:37: Hier war natürlich auch unter anderem unsere eigene Führungskraft ein großer Befürworter.

00:23:43: Grüße gehen raus an Jens Eickbusch an dieser Stelle.

00:23:46: Und ja, mit Blick auf die Zeit, weil wir könnten vermutlich noch Stunden weiter

00:23:51: über dieses Thema mit dir sprechen, Martin, ist unser Appell auf jeden Fall,

00:23:54: gebt dem Shared Leadership eine Chance.

00:23:56: Ja, ich spreche im Moment halt auch mit vielen Bachelor-AbsolventInnen,

00:24:01: die dazu schreiben oder auch Master-AbsolventInnen, die die Thesis dazu schreiben

00:24:06: und es ist wirklich schön,

00:24:08: dass das langsam und sicher auch zu einem Modell der Zukunft wird und werden kann,

00:24:13: aber es ist auf jeden Fall noch nicht in allen Unternehmen,

00:24:17: glaube ich, so sichtbar und etabliert und von daher traut euch einfach auch.

00:24:21: Auch habe keine Angst, Frauen mit Familie, Männern in Teilzeit oder auch anderen

00:24:25: Konstellationen gemeinsame Führung zu übertragen,

00:24:28: weil ich denke, neben den genannten Punkten können wir so, glaube ich,

00:24:31: auch die Herausforderungen wie Fachkräftemangel oder zu geringe Frauenquoten

00:24:35: in Führungspositionen dem auch einfach entgegenwirken.

00:24:39: Und das macht vor uns allen hier einfach leider nicht halt.

00:24:43: Alles klar, dann fasse ich nochmal kurz zusammen. Insgesamt Learnings,

00:24:46: Erfolgsfaktoren von Nathalie, Augen auf bei der Partnerwahl,

00:24:49: klare Arbeitsteilung und Kommunikation, keine Angst vor externer Unterstützung

00:24:52: und das gesamte Team immer mit einbeziehen.

00:24:54: Von Teresa, den Mental Load immer gemeinsam schultern, Work-Life-Choice-Verbesserung

00:24:59: vergrößern drastisch den Auswahlkreis möglicher Arbeitnehmer und das Commitment

00:25:04: vom Unternehmen muss natürlich immer da sein, wenn so ein Modell erfolgreich

00:25:07: umgesetzt werden soll. Passt das so einigermaßen?

00:25:09: Hervorragend. Sehr gut, dann vielen Dank an euch beide für das Gespräch.

00:25:12: Danke dir, Martin. ziehen. Unsere Kontaktdaten findet ihr wie immer in der Episodenbeschreibung.

00:25:16: Feedback, Meinungen, Kommentare könnt ihr uns gerne über die sozialen Medien hinterlassen.

00:25:20: Und wie immer, wenn es euch gefallen hat, dann abonniert gerne den Podcast und

00:25:23: lasst uns eine gute Bewertung da. Vielen Dank und bis zum nächsten Mal.

00:25:26: Music.